网络营销为每个业务员都设计了一个最初的职业进阶，这是为了帮助业务员一步步成长。业务员从进入公司的第一天起，业务员就已成为公司事业的一分子，是公司大家庭中的一员。业务员成为业务组长只须完成下列程序，即可下面是小编为大家整理的2023销售总监体会【五篇】,供大家参考。
销售总监体会范文第1篇
第一步 从业务员到业务组长
网络营销为每个业务员都设计了一个最初的职业进阶，这是为了帮助业务员一步步成长。业务员从进入公司的第一天起，业务员就已成为公司事业的一分子，是公司大家庭中的一员。业务员成为业务组长只须完成下列程序，即可达到：
程序一，业务员进入公司后，要接受公司统一的为期七天的教育培训，此后，还要在工作中接受每周一次的例会培训，通常在周六进行。培训的内容包括：公司背景介绍、产品知识、美容知识、营养健康知识、业务销售技巧、公司制度、业务员职业规划、业务成果分享、经验与教训等；
程序二，业务员接受完培训后，开始分组组建各自的团队，每一小组为五人，在小组长的管理和带领下进行市场业务开发和销售工作。与传统的销售模式不同，公司的产品必须经过业务员与顾客进行一对一的沟通、面对面的交流，以零售的方式来完成的。公司产品在全国各地不设置商，只有通过公司的业务员以口碑传播的方式来达到交易的目的。这样的销售模式，省去了大量的中间商和广告成本，而公司却将这些成本作为奖金提成反馈给为公司事业打拼的业务员们，并培养他们成长；
程序三，业务员每人每月必须完成公司规定的销售任务8000元人民币，在完成任务额的情况下，公司将给予业务员20%的提成奖金和500元的基本工资。如果业务员当月未完成规定的销售任务额，公司也会按业务员实际销售额给予相应的提成奖金，这些奖金的提成比例为：销售1000－2999元（包括1000元以内），提成12%；
销售3000－4999元，提成15%；
销售5000-7999元，提成18%；
销售8000元以上，提成20%；
业务员在未完成任务的情况下，将失去领取当月工资的资格。这一制度的设计充分体现了多劳多得的公平原则，旨在奖励大多数勤劳勤奋的业务员们。
程序四，业务员连续三个月业绩达标4000元以上，或三个月总业绩达1.2万元以上，公司将通过报纸、网站等传媒手段为业务员招募新员工，帮助业务员组建自己的小组团队。业务员在平日的工作中也可以推荐自己的亲戚、朋友、同学或以前的同事进入公司工作，业务员推荐的新员工由业务员自己带队管理并组建自己的业务团队，当达到五个人定量标准后，业务员同时晋级为小组团队的组长。每一个小组团队的人数以五人为标准。五人团队的设计标准是公司根据人的工作和生活能力进行科学的设计的。这是因为，一个人最大的管理能力和传播影响力只能在五个人范围内产生效果，超过了这一标准极限，则一般人的能力将很难达到最佳状态。
程序五，业务员成为组长后，要肩负起小组成员的管理和教育工作，小组成员的业绩由组长去督导，并协助各成员形成团队的凝聚力和战斗力，言传身教培养小组成员的业务技巧和业务能力。小组成员的业绩也是组长自己的业绩，将影响到自己的每月收入和后续的职业进阶。因此，在小组成员中要养成“帮助别人就是帮助自己”的文化理念和良好的团队工作氛围；
程序六，业务组长以完成规定销售任务额为目标，督导小组成员完成各自的销售任务。组长当月必须个人完成销售量至少1000元以上，才有资格领取当月的工资，基本工资标准为600元。组长除领取自己的销售提成外，还可以领取团队销售业绩的提成，提成标准为5%，在当月发薪日发放。如果组长当月未达到本人至少1000元的销售额，则失去当月领取工资的资格。如果组长连续三个月本人销售均未达到1000元，则将失去团队业绩提成的资格。同时，将失去组长职务资格，小组团队转为其上级主任管理。
第二步 从销售组长到销售主任
程序一，销售组长在自己的精心管理、培养和带领下，以及在公司的协助下，小组业绩蒸蒸日上。这时，销售组长应该着重培养自己的业务员组建自己的团队。按照前述业务员晋级组长的方法，销售组长至少在本团队中培养五个业务员成为小组长。
程序二，销售组长在培养五个业务员成为小组长后，此时该团队的人数增加到31人（包括销售组长在内），这是“5”的倍增原理法。按照公司的规定，原销售组长此时将晋级为销售主任。
程序三，销售主任要对自己的团队负责，积极协助团队中的销售组长做好团队的销售工作，及时解决团队成员的纠纷和思想包袱，主持小组会议和团队会议，展开各小组间的业绩竞赛，努力提高各小组长的管理能力和业务能力。
程序四，销售主任要积极参加公司举办的中高层管理人员培训班活动，不断学习管理知识、技巧，与其他团队领导交流工作经验和心得体会，强化提高自己的工作素质和工作能力。
程序五，销售主任以完成规定销售任务额为目标，督导各小组成员完成各自的销售任务。主任当月必须个人完成销售量至少1000元以上，才有资格领取当月的工资，基本工资标准为700元。主任除领取自己的销售提成外，还可以领取团队销售业绩的提成，提成标准为3%，在当月发薪日发放。如果主任当月未达到本人至少1000元的销售额，则失去当月领取工资的资格。如果主任连续四个月本人销售均未达到1000元，则将失去团队业绩提成的资格。同时，将失去主任职务资格，小组团队转为其上级经理管理。
第三步 从销售主任到销售经理
程序一，销售主任在自己的精心管理、培养和带领下，以及在公司的协助下，团队业绩蒸蒸日上。按前述第二步的程序做法，这时，销售主任应该着重培养和协助自己的销售组长帮助下属业务员组建自己的业务团队。按照前述业务员晋级组长的方法，销售主任至少在本团队中培养五个小组长成为销售主任。
程序二，销售主任在培养五个小组长成为销售主任后，此时该团队的人数增加到161人（包括销售主任在内），这是“5”的倍增原理法。按照公司的规定，原销售主任此时将晋级为销售经理。
程序三，销售经理要对自己的团队负责，协助各级团队中的销售主任做好各团队小组的销售工作，及时解决团队成员的纠纷和思想包袱，主持团队会议，在团队中各小组间展开业绩竞赛活动，努力提高各销售主任、销售组长的管理能力和业务能力。
程序四，销售经理要积极参加公司举办的中高层管理人员培训班活动，不断学习管理知识、技巧，与其他团队领导交流工作经验和心得体会，强化提高自己的工作素质和工作能力。
程序五，销售经理要制定本团队的月度和季度销售计划，举办团队业务推广活动，定期举办销售组长、业务员培训班活动，制定市场销售策略，所有计划与策略及活动方案均在事前与上级销售总监沟通并将文件交由销售总监审查备案。
程序六，销售经理以完成规定销售任务额为目标，督导本团队中各小组成员完成各自的销售任务。销售经理当月必须个人完成销售量至少1000元以上，才有资格领取当月的工资，基本工资标准为1000元。销售经理除领取自己的销售提成外，还可以领取团队销售业绩的提成，提成标准为2.5%，在当月发薪日发放。如果销售经理当月未达到本人至少1000元的销售额，则失去当月领取工资的资格。如果销售经理连续五个月本人销售均未达到1000元，则将失去团队业绩提成的资格。同时，将失去经理职务资格，小组团队转为其上级销售总监管理。
第四步 从销售经理到销售总监
程序一，销售经理在自己的精心管理、培养和带领下，以及在公司的协助下，团队业绩蒸蒸日上。按前述第二步的程序做法，这时，销售经理应该着重培养和协助自己的销售主任帮助下属业务组长组建和培养自己的业务团队。按照前述业务组长晋级主任的方法，销售经理至少在本团队中培养五个销售主任成为销售经理。
程序二，销售经理在培养五个销售主任成为经理后，此时该团队的人数增加到805人（包括销售经理在内），这是“5”的倍增原理法。按照公司的规定，销售经理领导下属团队连续三个月业绩达标率达50%以上，原销售经理此时将晋级为销售总监。
程序三，销售总监要对自己的团队负责，协助各级团队中的销售经理做好各团队小组的销售工作，及时解决团队成员的纠纷和思想包袱，主持团队会议，在团队中各小组间展开业绩竞赛活动，努力提高各销售经理、销售主任、销售组长的管理能力和业务能力。
程序四，销售总监要积极参加公司举办的高层管理人员培训班活动，不断学习管理知识、技巧，与其他团队领导交流工作经验和心得体会，强化提高自己的工作素质和工作能力。
程序五，销售总监要制定本团队的月度和季度销售计划，举办团队业务推广活动，定期举办销售主任、销售组长和业务员培训班活动，制定市场销售策略，所有计划与策略及活动方案均在事前与上级总经理沟通并将文件交由总经理审查备案。
程序六，销售总监以完成规定销售任务额为目标，督导本团队中各小组成员完成各自的销售任务。销售总监当月必须个人完成销售量至少1000元以上，才有资格领取当月的工资，工资标准为2000元。销售总监除领取自己的销售提成外，还可以领取团队销售业绩的提成，提成标准为1%，同时，销售总监还将领取公司制订的领袖奖2000元每月，在当月发薪日发放。如果销售总监当月未达到本人至少1000元的销售额，则失去当月领取工资的资格，但可继续领取领袖奖。如果销售总监连续五个月本人销售均未达到1000元，则将失去团队业绩提成的资格。同时，将失去总监职务资格，其小组团队转为其上级总经理管理。
程序七，为奖励销售总监的工作贡献，公司为销售总监设计了年度效益分红计划，其分红标准为公司总业绩的0.1%，并在公司年度总结大会上以现金形式发放。
第五步 从销售总监到总经理
程序一，按照前述团队发展及组成结构原则，销售总监至少要在团队中培养五个直属销售经理成为销售总监。
程序二，销售总监在培养五个销售经理成为总监后，此时该团队的人数增加到4030人（包括销售总监在内），这是“5”的倍增原理法。按照公司的规定，在连续三个月团队业绩按销售任务100%达标之后，原销售总监此时将晋级为总经理。
程序三，总经理要对自己的团队负责，协助各级团队中的销售总监做好各团队小组的销售工作，及时解决团队成员的纠纷和思想包袱，主持团队会议，在团队中各小组间展开业绩竞赛活动，努力提高各销售总监、销售经理、销售主任、销售组长的管理能力和业务能力。
程序四，总经理要积极参加公司举办的高层管理人员培训班活动，不断学习管理知识、技巧，与其他团队领导交流工作经验和心得体会，强化提高自己的工作素质和工作能力。
程序五，总经理要制定本团队的季度和年度销售计划，举办团队业务推广活动，定期举办销售经理、销售主任、销售组长和业务员培训班活动，制定市场销售策略，所有计划与策略及活动方案均在事前与上级总裁沟通并将文件交由总裁审查备案。
程序六，总经理以完成规定销售任务额为目标，督导本团队中各小组成员完成各自的销售任务。总经理当月必须个人完成销售量至少1000元以上，才有资格领取当月的工资，基本工资标准为3000元。总经理除领取自己的销售提成外，还可以领取团队销售业绩的提成，提成标准为0.5%，同时，总经理还将领取公司制订的领袖奖4000元每月，在当月发薪日发放。如果总经理当月未达到本人至少1000元的销售额，则失去当月领取工资的资格，但可继续领取领袖奖。如果总经理连续五个月本人销售均未达到1000元，则将失去团队业绩提成的资格。同时，将失去总经理职务资格，其团队转为其上级总裁管理。
程序七，为奖励总经理的工作贡献，公司为总经理设计了年度效益分红计划，其分红标准为公司总业绩的0.3%，并在公司年度总结大会上以现金形式发放。
第六步 从总经理到总裁
程序一，按照前述团队发展及组成结构原则，总经理至少要在团队中培养五个直属销售总监成为总经理。
程序二，总经理在培养五个销售总监成为总经理后，此时该团队的人数增加到20155人（包括总经理在内），这是“5”的倍增原理法。按照公司的规定，在连续三个月团队业绩按销售任务100%达标之后，原总经理此时将晋级为总裁。
程序三，总裁要对自己的团队负责，协助各级团队中的总经理做好各团队小组的销售工作，及时解决团队成员的纠纷和思想包袱，主持团队会议，在团队中各小组间展开业绩竞赛活动，努力提高各总经理、销售总监、销售经理、销售主任、销售组长的管理能力和业务能力。
程序四，总裁要积极参加公司举办的高层管理人员培训班活动，不断学习管理知识、技巧，与其他团队领导交流工作经验和心得体会，强化提高自己的工作素质和工作能力。
程序五，总裁要制定本团队的季度和年度销售计划，举办团队业务推广活动，定期举办业务员培训班活动，制定市场销售策略，所有计划与策略及活动方案均在事前与上级董事会董事长沟通并将文件交由董事长审查备案。
程序六，总裁以完成规定销售任务额为目标，督导本团队中各成员完成各自的销售任务。总裁当月必须个人完成销售量至少1000元以上，才有资格领取当月的工资，工资标准为3000元。总裁除领取自己的销售提成外，还可以领取团队销售业绩的提成，提成标准为0.2%，同时，总裁还将领取公司制订的领袖奖6000元每月，在当月发薪日发放。如果总裁当月未达到本人至少1000元的销售额，则失去当月领取工资的资格，但可继续领取领袖奖。如果总裁连续五个月本人销售均未达到1000元，则将失去团队业绩提成的资格。同时，将失去总裁职务资格，其团队转为其上级董事会董事长管理。
程序七，为奖励总裁的工作贡献，公司为总裁设计了年度效益分红计划，其分红标准为公司总业绩的0.5%，并在公司年度总结大会上以现金形式发放。
从业务员到公司总裁，其间的过程只有七步。这七步不但是工作的七步，也是人生的七步。事业的成功就是将简单的事情不断努力地重复地去做！从最初的年收入2万元，到事业的辉煌期达300万元的年收入，这一过程也许只需要一年，或者两三年时间就已足够。
销售总监体会范文第2篇
【关键词】行为锚定法；
ERP沙盘课程；
营销总监
ERP是企业资源计划的简称，根据不同的标准可以把企业的资源进行不同的划分，按照资源的形式可以划分为有形资源和无形资源，在企业的经营运作过程中，是把有形资源和无形资源进行整合，使资源发挥最大的效用。ERP沙盘模拟课程将企业运营中涉及到的各方面，组织在一个虚拟的环境――沙盘之中，从市场营销到生产管理、计划调度、人力资源等运营活动的决策均体现在沙盘推演过程之中，体现出对有形资源和无形资源的整合（其中财务总监、采购总监、生产总监主要体现的是有形资源；
营销总监主要体现的是无形资源），是一种实训的教学课程和方法。
一、ERP沙盘模拟课程中，营销总监的职责
在ERP沙盘模拟课程教学过程中，基于角色的角度进行教学，分别为：CEO、财务总监、生产总监、采购总监、营销总监。模拟企业经营的过程为：营销总监在对市场进行调查分析的基础上，根据企业的实际情况进行竞标，争取产品的销售订单，采购进行采购原材料、生产总监生产成品、反馈给营销总监进行销售。在这个过程中，财务总监从各方面保证企业的经营，CEO负责总控全局。为了保证模拟企业的正常运转和经营，每位同学都担任不同的角色，每个角色基于担任岗位的基础上，承担着不同的任务。
以营销总监为例，具体工作包括对市场进行调查分析、市场进入策略、品种发展策略、广告宣传策略、制定销售计划、争取订单与谈判、签订合同与过程控制、按时交货、销售绩效分析。在沙盘模拟课程中，把市场分为本地市场、区域市场、国内市场、亚洲市场和国际市场，每个市场针对每种产品都有相应的需求量，需要销售总监进行深入细致的市场调查分析，选择适合模拟企业的市场进入和品种发展策略，根据市场的需求走势情况进行充分的预测，制定企业的销售计划，同时要考虑竞争对手的市场策略进行竞标，协调生产总监、采购总监和财务总监进行生产销售。
二、ERP沙盘模拟课程中，营销总监的考核
由营销总监的职责可看出，模拟企业的资产主要由有形资产和无形资产组成，营销总监的贡献主要体现为无形的资产，基于此对营销总监的考核就显得尤为重要和困难。目前沙盘模拟课程营销总监的考核多数是依托于小组经营成绩的基础上，以结果作为衡量的标准，主要体现为一些数据分析：
（一）市场占有率分析：市场占有率分析包括年度市场占有率、各市场累计占有率和累计占有率分析。
1、年度市场占有率，是指某年度各模拟企业在所有当年所有市场中的各种产品销售额占总销售额的比例。
2、市场累计占有率，是指经营若干年（按照沙盘模拟课程的一般会计年度的设计为6-8年）之后，对一个市场进行的占有率分析。
3、累计市场占有率，是反映企业在所有市场中，历年经营状况。
4、某产品、某年度的市场占有率，是从产品的角度反映各公司的市场占有率，说明各公司对产品的销售能力。
（二）广告产出比分析：广告投入产出比是评价广告投入收益率的指标（广告投入产出比=订单销售总额/广告投入），广告投入产出分析用来比较各企业在广告投入上的差异。体现模拟企业与竞争对手之间在广告投入策略上的差距，以警示营销总监深入分析市场和竞争对手，寻求节约成本，策略取胜的突破口。
（三）产品销售统计：
产品数量和产品销售额反映各产品市场销售总量。
三、行为锚定评价法对营销总监的运用
现有的对营销总监的考核都是基于模拟企业经营结果的基础上，忽视了对营销总监在模拟企业经营过程中的监控，没有体现出营销总监的个体差异。而行为锚定法是依托于岗位职责的基础上，把工作过程中的态度和能力进行维度划分，并针对每一个维度进行主要是对员工在工作过程中的过程监控，以行为为导向，而不是结果的一种绩效考评方法。本文只从主动性（体现为市场预测）、准确性、出勤率、协作性四个维度进行分析：
ERP沙盘模拟课程中营销总监的行为锚定评价量表
通过此行为锚定量表可以加强对营销总监经营过程中的监控，体现出个体差异，增强沙盘模拟课程的整体教学效果。
【参考文献】
销售总监体会范文第3篇
销售总监是一个公司的职位，其的职责是负责整个销售部门，所以更应该做好计划。下面是小编为您整理的《销售总监工作计划书怎么写》，仅供大家查阅。
销售总监工作计划书怎么写一、综述
作为任何一个以营利为目的的单位来说——只有销售部才是的赢利单位，其它的都部门均为成本单位。而我们公司的销售部充其量也只能算是销货部，以目前家具市场的竞争激烈程度来看，销售部必需升级，从被动销售升级为有科学计划、有执行标准、有量化考核的主动销售。
二、销售队伍的建设
用人所长无不用之人，用人所短无可用之人。将现有员工进行重组，老员工是我们的财富，他们对客户熟悉、对本厂的运作流程熟悉、对市场也有一定的了解，能较好的减少架构改革对客户的影响，只需按照公司计划的架构重组、划分各职权即可。重要的是制定可执行的标准或要求，让他们知道主动销售的方法和技巧。同时做好相关人员的招募、培训、筛选、储备工作;
三、销售部门的职能
1、进行市场一线信息收集、市场调研工作;
2、分析市场状况、需求分析，正确作出市场销售预测，为库存生产提供科学的依据;
3、制定月、季、年度销售计划，计划的参考依据为今年和去年的同期销售统计数据;
4、汇总市场信息，提报产品改善或产品开发建议
5、把握重点客户，控制产品的销售动态;
6、营销网络的开拓与合理布局;
7、建立、完善各级客户资料档案，保持与客户之间的双向沟通;
8、潜在客户以及现有客户的管理与维护;
9、配合本系统内相关部门作好推广促销活动;
10、按照推广计划的要求进行货物陈列、宣传品的设计、发放;
四、关于品牌
“英__”品牌建立时间较久，有一定的先入为主的优势。这个优势将继续扩大。另外的独立品牌要做出差异化，在产品风格、装修氛围和受众方面要有准确的定位。差异化体现在产品、装饰、饰品等方面，产品方面就包括了材料、结构、元素等，我们不光要学习，还要超越。
五、渠道管理
由原来的散货向专卖升级，这也是这次改革的主要目的，充分利用现有的客户资料，优化经销商的构成，从夫妻店、个体户向集体单位、集团单位升级，慢慢向地区、省、市总经销发展。这并不遥远，只要我们的产品品质和服务经得起客户的检验，做深层次的沟通，自然会有大客户感兴趣。有赚钱的机会，就会有发现它的人，问题是我们要把机会准备好。
六、信息管理和利用
现在有两千多家(外商八百多家)经销商、家具卖场、商场的联系信息，因职权不明，还没能好好的划分利用。另有全国各区域人口、经济资料统计、全国百强县排名等。还有网上收集的卖场招商信息、主动联系有专卖意向的客户资料等。这些都是做市场的珍贵资料，由于销售部被动等客的惯性思维和领导层的决策等原因，这些东西都被放在抽屉里了，很可惜。要充分利用，更快、更准的确定目标市场和目标客户。
销售总监工作计划书怎么写第一.督促销售人员的工作：
每位销售人员都会有自己的一套销售理念，我们一开始，是不知道每位销售人员的特色在哪里。等完全了解的时候，我们就应该充分发挥其潜在的优势，从而来弥补其不足之处。
如果销售人员实在没有什么潜力可以发掘，可以进行相对的帮助，来帮助每一位销售人员顺利的完成公司下达的销售指标。
销售总监需要督促的方面有：
1.参与制定公司的销售战略、具体销售计划和进行销售预测。
2.组织与管理销售团队，完成公司销售目标。
3.控制销售预算、销售费用、销售范围与销售目标的平衡发展。
4.招募、培训、激励、考核下属员工，以及协助下属员工完成下达的任务指标。
5.收集各种市场信息，并及时反馈给上级与其他有关部门。
6.参与制定和改进销售政策、规范、制度，使其不断适应市场的发展。
7.发展与协同企业和合作伙伴关系，如与渠道商的关系。8.协助上级做好市场危机公关处理。9.协助制定公司项目和公司品牌推广方案，并监督执行
10.妥当处理客户投诉事件，以及接待客户的来访.
第二.销售业绩的制定：
销售业绩的制定要有一定的依据，不能凭空想象。要根据公司的现状，以及公司课程种类划分。当然不能缺少的是销售淡、旺季的考虑。我应该以公司为一个基准进行实际的预估。
随后要做的事情就是落实到每一个销售人员的身上，甚至可以细分到每一个销售人员日
销售业绩应该是多少，周销售业绩是多少，从而完成公司下达的月销售业绩。最终完成每年的销售指标。
第三.销售计划的制定：
制定一份很好的销售计划，同样也是至关重要的事情。当然销售计划也是要根据实际情况而制定的。销售计划的依据其实就是以销售业绩为一个基准，进行不同策略的跟进。现在，销售计划可以分下面这几个方面进行：
1.分区域进行
2.销售活动的制定
3.大客户的开发以及维护
4.潜在客户的开发工作
5.应收帐款的回收问题
6.问题处理意见等。
第四.定期的销售总结：
销售总结工作是需要和销售计划相结合进行的。销售总结主要目的是让每一位销售人员能很具体的回顾在过去销售的时间里面做了些什么样的事情，然后又取得的什么样的结果，最终总结出销售成功的法则。当然，我们可能也会碰上销售不成功的案例。倘若遇到这样的事情，我们也应该积极面对，看看自己在销售过程中间有什么地方没有考虑完善，什么地方以后应该改进的。
定期的销售总结同时也是销售总监与销售人员的交流沟通的好机会。能知道销售团队里面的成员都在做一些什么样的事情，碰到什么样的问题。以便可以给予他们帮助，从而使整个销售过程顺利进行。
销售总结同样也可以得到一些相关项目的信息。我们不打无准备之仗。知己知彼方可百战百胜。
第五.销售团队的管理：
销售团队的管理可以说是一个学问，也是公共关系的一个重要方面。如今的销售模式不再是单纯的单独一个销售人员的魅力了。很好的完成销售任务，起决定性的就应该是销售团队。
在所有销售团队里面的成员心齐、统一、目标明确为一个基本前提的基础上，充分发挥每一成员的潜能优势，是其感觉这样的工作很适合自己的发展。感觉加入我们的销售团队就像加入了一个温馨的大家庭中间，我们共同创造一个很好的企业文化。每一个人员都会喜欢自己的工作。
现在的销售人员不是过去的简单的找工作，而是会分析公司的文化，公司的策略，公司的背景等等很多方面。所以销售团队的管理也是至关重要的。也是起决定性作用的。设想销售部门的每一个销售专员都是有自己的想法，都是一味的按照自己的想法去销售，那么还会有公司文化，公司形象吗?
第六.绩效考核的评定：
绩效考核的评定虽然比较繁琐，但是势在必行。对于很好的完成销售指标，绩效考核是一个比较直接的数据。绩效考核表大致的内容包括：
1.原本计划的销售指标
2.实际完成销量
3.开发新客户数量
4.现有客户的拜访数量5.电话销售拜访数量6.周定单数量7.增长率8.新增开发客户数量9.丢失客户数量10.销售人员的行为纪律11.工作计划、汇报完成率12.需求资源客户的回复工作情况
第七.上下级的沟通：
销售总监也起着穿针引线的作用。根据公司上级领导布置的任务，详细的落实到每一位销售人员的身上。在接受任务的同时，也可以反应一下销售人员所遇到的实际困难。
1、组织研究、拟定市场营销、市场开发等方面的发展规划;
2、组织编制年度营销计划及营销费用、内部利润指标等计划;
3、制订营销实施方案，通过各种市场推广手段完成公司的营销目标;
4、负责组织在编制范围内对所属部门的营销业务人员进行聘用、考核、调配、晋升、惩罚和解聘;
5、组织编制并按时向总经理汇报营销合同签订、履行情况及指标完成情况;
6、组织对营销业务员业绩档案的建立，定期组织对营销人员业绩考核和专业培训;
7、组织搜集和汇报市场销售信息、用户的反馈信息、市场发展趋势信息等;
8、负责组织、推行、检查和落实营销部门销售统计工作及统计基础核算工作的规范管理工作;
第八.销售专员的培训：
销售专员培训的主要作用在于：
1.提升公司整体形象
2.提升销售人员的销售水平
3.便于销售总监的监督管理
4.顺利完成销售。
销售总监工作计划书怎么写一、加强学习、转变观念、建设高素质的营销队伍。
目前，市场经理、客户经理素质参差不齐，部分人员对行业政策、工作流程、分析卷烟销售走势、客户指导等方面把握能力和水平相对较低，很难适应目前烟草行业发展的要求。为适应新的的形式，客观上必然要求有一支业务过硬的营销队伍。
1、加强行业及涉外知识的学习、着力提高营销人员的综合能力。
针对目前营销人员素质参差不齐的现状，营销部将进一步加?a href="//xuexila.com/yangsheng/kesou/" target="_blank">咳嗽钡呐嘌笛啊E嘌捣绞蕉嘌杭迮嘌怠⒅毒喝⒀萁脖热?a href="//xuexila.com/" target="_blank">自学等。内容广泛化：除行业政策、营销知识、法律法规之外，重点要求营销人员学习其他方面的营销知识，社交礼仪、语言沟通等;时间上提供较为充足的空间，充分发挥早晚例会、业余时间，保证每个工作人员有一个较为宽余的学习时间。使每个营销人员的才智在市场、工作中得到较好的发挥。
2、狠抓业务素质的提高，保证各项工作的顺利开展。
随着网建功能的进一步推进，营销人员的工作质量的高低、服务水平的优劣、经营指导的有效性直接影响着工作的顺利开展。营销部将每月组织1-2次的营销人员培训和考试，重点以日常业务、v3系统的熟练操作、法律法规、行业政策、供货政策为重点。
二、深入市场，把握市场真实需求，提报第一手市场真实需求。
一是自4月份总量浮动管理实施以来，客户经理与客户总量商定核定后，客户对自主提报需求的意识大大降低，客户对市场的真实需求和总量浮动管理的认识产生了误区，导致在市场调研的过程中，发现客户对总量浮动和自主提报需求认识出现偏差。既有客户认识方面的问题、也有客户经理宣传和引导方面的问题。使市场的真实需求没有在订单预报中充分发挥作用。二是客户经理对总量浮动管理和自主提报需求工作没有很好的领会，导致在日常的宣传和引导出现问题。针对存在的问题将从以下方面进行着手整改。
1、营销人员、客户对总量浮动管理和自主提报需求要有个正确的、清醒的认识并加以区别开来。
在今年的下半年里，将该项工作做为客户经理考核的一项重要指标。主要调查客户的知晓率、检查客户订单的自主提报数据为主要检查依据。
2、稳步推进“按客户订单组织货源”工作。
客户经理预测准确率的考核，重点以市场真实需求，前20个全国卷烟重点骨干品牌评价结果，新品牌的投放、销售、分析和预测等做为重点进行考核，提高客户经理把握市场的能力。由原来的总量预测准确率考核逐步放在单品牌的预测准确率上面来，特别是前20个全国卷烟重点骨干品牌。在保证去年同期销售量的前提下，力争单条价较去年的元/条，增长元/条，增长个百分点。
3、从“总量浮动管理”工作总体运行情况来看，客户经理与客户在总量商定工作中，客户经理对客户的历史销售数据和目前的供货政策没有很好的把握，产生了少数客户总量商定过大或过小，在实际订购卷烟过程中出现月初、月末销售大起、大落，甚至个别客户不能及时订购到实际销售的卷烟状况。
针对目前的这种状况，客户经理在总量保持不变的情况下，进一步调整商定不合理客户的供货量。杜绝月末部分客户无量无法订货，月初供货量增幅过大的状况。落实“市场需求基本满足，零售客户有所选择”的订单供货基本要求，不断提高适应市场的能力。按照兰州公司货源供应、紧俏卷烟供应管理办法，对零售户订货实行总量浮动管理，可合理控制销量上限，但不得规定销量下限，也不得按规格约定销量;细分零售户对不同品牌(品类)的需求数，形成对每一类零售户科学的合理定量并根据市场变化情况及时维护调整。通过合理定量，促进科学投放水平的提高，体现以市场为导向的投放原则。
4、“按客户订单组织货源”与“总量浮动管理”工作有效衔接并能顺利开展。
县营销部要求客户经理对管辖客户的商圈类型、客户类别、销售状况等基本情况为重点去了解，为很好的把握客户的真实需求掌握第一手资料。做为日常考核客户经理的一项日常工作。错误地将以上两项工作有效开展对立起来。实行“总量浮动管理”是落实“按客户订单组织货源”的有效途径。
渠道管理：由原来的散货向专卖升级，这也是这次改革的主要目的，充分利用现有的客户资料，优化经销商的构成，从夫妻店、个体户向集体单位、集团单位升级，慢慢向地区、省、市总经销发展。这并不遥远，只要我们的产品品质和服务经得起客户的检验，做深层次的沟通，自然会有大客户感兴趣。有赚钱的机会，就会有发现它的人，问题是我们要把机会准备好。
三、提高服务、强化管理、进一步完善客户关系管理。
为进一步建立良好的客我之间关系，如何提高客户服务质量、信息传递、赢利水平、情亲化服务、及时有效的货源等;如何加强客户的守法意识、配合程度、忠诚度等;需要我们营销人员用心去呵护、去营造。
本月回款比前期有不良现象出现，如：金鸿商行和宏州酒业，一定要杜绝此现象再次发生，以现款合作为主，特殊客户确定好时间应及时收款，每月底外欠款不得高于五万元。
销售总监体会范文第4篇
竞聘岗位：____（集团）房地产开发有限公司房产事业部副总监
尊敬的各位评委、各位同事：
大家好！
首先感谢领导提供了这样一个机会，也感谢同事们在工作中对我的信任和支持。
我叫__，现年——岁，全国注册房地产经纪人，现担任房产事业部总监助理兼任——项目总监、营销一处主任。我，为人谦和，但充满激情；
我，做事稳重，但不张扬；
我，为人正直，但不固执。——年——月，我从——师专美术系毕业，有幸加入到__这个大家庭，在入司的——年中，我分别在设计、公司档案室、销售处、房产事业部总台、_项目部等多个岗位工作过，——年——月至今，在房产公司房产事业部担任房产事业部总监助理、湖天一色项目总监、兼任营销一处主任职务。回顾12年来的工作，成功的鲜花既为我绽放，也为领导的培养和同志们的厚爱而盛开，是__这片沃土培养了我。如果用一句话来概括过去的12年，那就是“我此生最值得留恋的青春年华都无私奏献给了__。虽然，我没有做出惊天动地的成绩，但我奋斗不息，我无怨无悔！”
今天，我之所以勇敢地站在这个讲台上，是基于自己以下三个方面的优势：
第一，我具备清正廉洁、诚信为本的优良品质，这是前提。我信奉诚实、严于律已的处世之道，多年的销售管理工作经历使我养成了为人正派、严以律已的优良品质，具备了成为一名部门领导者的前提条件。
第二，我具备开拓进取、勇于创新的精神，这是基础。从入司工作那天起，我就时刻以高标准来鞭策、激励自己，给自己制定了一个目标，那就是：无论什么工作，干就要干得最好，我自信自己的能力，任何工作，只要努力奋斗，我就一定能成功！多年来，我也一直都是这样做的；
在实际的工作中，我带领的销售处同事们勤学善思，接受新生事物快，创新意识和超前意识较强，从1999年起，我们与各级领导共同策划，创新营销手段，在设计上我们在怀化首家设计错层式住宅，成功地推出了住宅项目——世纪花园及公司首个商业项目——银河电脑城，通过此两个项目成功地推出，大大地提升了__这一企业和品牌的知名度，为公司的后续快速、健康发展提供了有力的资金及品牌保障。
第三，我具备从事部门管理和部门领导的知识和能力，这是关键。大家知道，本次我竞聘的房产事业部副总监，主管的是房产公司的销售工作。因此我自信这一关键中我具有以下几点优势：
一是我系统学习了房地产销售管理知识。我是公司目前首位获得“全国注册房地产经纪人”的员工，具备了扎实的理论功底，掌握了系统的销售管理理论知识。
二是我有丰富的工作经历和中层管理经验。我做过销售员，熟悉销售流程；
做过销售处主任，主持并参与了公司不同阶段不同项目的前期定位及营销策划工作；
2005年4月至7月，在房产事业部总监休假期间，本人过总监管理工作，在一定程度上熟悉产、供、销全过程的管理方法，学会了站在全局的高度观察和思考问题。
2000年，由本人主持销售的第一个商业项目——银河电脑城，通过成功的招商工作，销售取得了良好的成绩，并于2001年顺利开业，她为公司的发展、壮大打下了坚实基础；
1999年——2002年，曾连续3年获得销售处个人销售第一名；
2001年，本人所带领的销售处获取了全省房产销量第一、销售额第三的好成绩；
2002年，本人领导的销售部门，在世纪花园7#楼开盘当天即取得了85的销售率，创下了__乃至于怀化房地产界的销售奇迹；
2003年，本人在冷水江项目负责项目营销工作，由于项目扎实的前期工作，为冷江项目后期的良好销售打下了坚实基础；
2005年4月至今，本人担任房产事业部总监助理、湖天一色项目总监兼任营销一处主任期间，由本人筹划、主持的金滩春天、湖天__商业广场、世纪花园南苑楼、世纪体育用品中心、湖天一色酒店式产权公寓等多个项目均取得了良好的销售业绩；
我知道，过去的十二年中，我们虽然取得了一定的成绩，但在目前的工作中，我们房产事业部还存在有以下几点不足：
1、营销渠道开发的比较窄，没有形成网络，与竞争对手相比没有绝对优势。
2、置业顾问的积极性和主动性还没有完全发挥出来。
3、工作人员的业务知识、服务意识和服务态度还有待于提高。
如果我能够得到领导和同志们的信任，在这次竞聘中能有幸当选的话，我将会在总监的带领下，牢记“一个原则”，实现“两个转变”，抓好“五项工作”。
销售总监体会范文第5篇
由于新产品刚刚上市，销售部张经理带领部下先下到市场拓展销售，并开展终端建设。市场部赵经理由于肩负着市场培训与督导的职责，也要进行市场巡查。在市场巡查的过程中，赵经理发现一些专卖店市场生动化做得不够，即终端形象展示不佳、产品陈列不规范、终端宣传物料展示不充分。他决定先下手为强――没有直接与销售部张经理进行任何沟通，便把情况直接捅到了营销副总监那里。结果，销售部张经理受到了副总的批评，得知被“背后捅了一刀”的他，自然将这笔“账”记到赵经理的头上。结果，长期累积下来的矛盾被激化，市场部和销售部打起了“冷战”。
销售部张经理在企业里四处放风：“我们销售部只负责产品铺货，如果打了广告后产品还卖不出去，我也没办法了。”显然，张经理把产品不动销的责任推给了市场部。在市场部里，压力最大的赵经理并没有对此做出直接回应，但他心里已经打好了自己的“小算盘”：“开展促销活动时，如果产品卖得不好，我就将矛头指向销售部的执行能力！”
身为营销总监的李总早就意识到并看透了销售部张经理做出“免责声明”的意图，但他并没找任何一位经理谈话，因为那时“内斗”还没有发生，他不想因此影响两人工作的积极性。不过，李总仍然在暗中观察着这两位部门经理的一举一动。李总长期从事营销管理工作，不止一次遇到过市场部与销售部互相扯皮的现象，可谓见怪不怪，但每次都感觉很棘手。李总现在服务的是一家创业公司，和他过去管理的企业路数不同，辞掉任何一方都如同断臂。因此，李总在尽力做好沟通协调工作的同时，心里却很无奈――公司产品刚面市，此时不能拿其中的任何一方开刀。
矛盾之源
针对本案，关键在于要找准导致市场部与销售部
产生矛盾的根源，才能彻底解决两个部门“顶牛”的问题。但是，市场部与销售部的目标都是做好营销，为什么会相互抱怨和推诿呢？
自保心理。在企业里，营销系统内各部门的市场化程度都是企业中最高的，他们都得用业绩说话，尤其是对市场部、销售部等部门的中层管理人员来说，业绩往往决定了他们的发展与去留，因此极易导致工作出现问题时推卸责任，以求自保。
在企业里，业绩不可能是一个人创造的，但败绩却常常要找出一个人来承担。牺牲品也好，替罪羊也罢，总有人会因业绩不佳而被企业“开刀问斩”，这也在一定程度上体现为企业绩效文化的疏漏。正因如此，市场部与销售部经理之间才会为自保而把责任推给对方。
发展竞争。市场部经理与销售部经理的未来职业发展目标都是营销总监。在企业里，营销总监常常只有一个，因此，在营销目标得以实现的可能性下，抢功、争名、夺利往往成为市场部经理与销售部经理之间的“大戏”。不仅如此，矛盾还会在人事上向对方部门渗透，导致公司团队合力不足。
管理问题。在一些企业里经常会出现这样的现象：销售部自认为其是“产粮”部门，销售及回款都要由本部门把持，自视颇高；
市场部则认为其是营销决策的参谋与智囊部门，并且掌握着促销财权和市场督导权，更是觉得比其他部门都要“尊贵”一等。
实际上，两者不仅是平行部门，部门内的经理职位也是平等的。但是，“心理权力效应”会使两位经理自觉或不自觉地抬高本部门的地位与作用：市场部认为销售部应无条件、不打折扣地执行自己制定的政策和策略；
销售部则常常把市场部视为其附属部门，认为市场部就是为销售部服务的，应该根据销售的要求与需要来提供服务。结果，本来是平行的部门关系被扭曲为上下级关系。
现实问题。很多企业的市场部员工虽然是营销、广告、公关等专业出身，但未必有实际的销售经验，而这恰恰关系到营销推广方案能否最终落地。因此，需要市场部员工具备销售头脑，冷静客观地分析现实并制订营销方案，既要做得出色，又要符合企业现实，更要具备可执行性。
对于营销推广方案，市场部员工觉得与销售部的沟通简直是在对牛弹琴，而销售部则常常觉得市场部闭门造车，“憋”出来的方案严重脱离市场，根本不可行。当然，这种情况是真实存在的，市场部如果比较官僚，不多到市场上搞调查，或者不多向销售部了解情况，销售部如果总是肤浅、短视地抓眼前销量而无视营销推广方案的技术含量，都可能酿成隐患滋生矛盾。
沟通不当。市场部经理与销售部经理沟通不畅的问题主要体现在四个方面：
首先，市场部经理与销售部经理之间的沟通缺乏语言艺术。诸如在本案中，当市场部赵经理发现终端陈列没按预期执行时，如果采取恰当的沟通方式，结果可能会大不相同――“张经理，我看到一些专卖店没有按事先规划的形象标准进行产品陈列与广告展示，是不是在执行过程中遇到了什么困难？”如果采用比较直接和带有指责意味的提问方式――“张经理，你怎么没按公司的终端形象规划来进行产品陈列与广告展示呢？”――则很容易把关系搞僵，埋下矛盾的种子。
其次，在市场部或销售部经理看来，向上级报告并指责对方的做法就是“告状”，是一种“小人”之举，必然会引起对方反感。如果是直接向老板“告状”，则更会导致双方误解的加深。
再次，市场部经理不能直接批评销售部员工，因为这会让销售部经理感觉不受尊重，反之亦然。因为，好的管理者是“护犊子”的。即便对方的下属真正有错，管理者也没有权力跨部门批评指责。
最后，市场部经理直接与终端沟通解决销售问题的做法是越权之举，会让销售经理觉得自己的权力被架空，使其威信受挫。
职能区隔
在实际经营中，很多企业都遭遇过市场部与销售部的冲突之扰。于是，一些企业就想到了干脆把两个部门合二为一――在营销部同时设置市场和销售主管两个职位。然而，事情远没有这么简单！
即便企业把两个部门合二为一成立营销部，也并不能彻底解决这个问题。原因如下：
一是企业在营销部同时设置销售和市场主管两个职
位，或者将市场策划与销售人员合并到同一个部门，这样做只是降低了冲突级别，即将中层冲突转化为基层冲突。换句话说，只是将营销总监的烦恼转移给了营销经理，矛盾的本质并没有发生改变。
二是营销经理在必要时，会将下级作为牺牲品来保全自己。不论何时，市场人员也好，销售人员也罢，都可以成为营销经理推卸责任的借口和对象。
三是如果企业缺乏市场部这样的专业智囊部门或团队，企业高层的营销决策会在很大程度上受到限制，甚至直接导致“决策失聪”。同时，如果企业高层出现越级管理，不仅会影响营销部经理的工作积极性，也有违管理原则，还不易操作。一个团队的智慧总比个人的智慧更立体和全面，因此，组建专业的市场部的优势也更加明显。
四是如果市场人员受到销售人员支配，将很难发挥其主观能动作用，并且容易损害企业品牌塑造、形象建设、大客户可持续开发等方面的长期利益。
可见，对于一家具有品牌、产品和市场规模的企业来说，同时施行市场部与销售部的做法尤为必要。虽然都服务于产品营销，但两个部门既相辅相成，又各自重任在肩：
专业分工。规模越大的企业岗位职责越需要细分化和专业化，就越需要让专业人员来做专业的事。市场部与销售部的职能分工见表1。
销售人员整日在市场上奔波，根本就没有精力思考市场战略与营销策略，而市场部的设置则可以很好地解决这个问题，恰是一思一行、一文一武，一个搭台、一个唱戏，更有利于实现营销目标。
相互监督。企业所设置的任何部门，都是相互配合、制约与监督的关系，市场部与销售部之间亦是如此。市场部对销售部的监督体现在营销政策的兑现情况、终端形象生动化落地情况、促销方案的执行情况等方面，反过来，销售部也会对市场部的工作做出监督，诸如市场部的工作是否契合市场、市场部是否征求了销售部门意见等。
相互补充。销售部在工作上往往更加注重务实，甚至可能为追求绩效而急功近利。例如：销售部可能希望企业在销售政策上迎合经销商与消费者，进行降价、折扣、买赠等促销策略。因为在营销绩效上，企业对销售人员的考核过多地聚焦于数字上：销售量、销售额、销售增长率、销售回款、销售回款率、销售利润率、销售费用、成本利润率等，往往是“唯数是举”。如果长期已往，不仅会让企业吃不消，还极易令企业失去发展动力。市场部则既要有战略的眼光，又要站在战术的角度去考虑营销手段，诸如品牌建设、形象提升等等，而这些手段在销售部看来，可能是既浪费时间、精力和金钱，又无法在短期内发挥效果的，但无疑是十分有必要的。
拧成“一股绳”
在职场中，没有永远的朋友，也没有永远的敌人，只有永远的利益。当企业出现市场部经理与销售部经理互相较劲的情况时，企业负有绝大部分的责任，这是因为企业的共同工作机制有所缺失或者畸形。机制可以理解为相互作用关系，而两大部门之间的工作机制就如相互啮合的齿轮，只有保持内啮的同向而转，外啮才能够各有所向，各作所为，推动营销工作的正常运转。
那么，怎样才能做到让市场部与销售部“共驭一条船”呢？
组建决策共同体。在很多企业里，营销总监在做出指令后，由市场部制订方案，营销总监进行决策，销售部则负责执行方案。这种单向而缺少互动性的沟通难以形成智慧合力。因此，在决策机制上，企业应组建以营销总监、市场部经理、销售部经理共同组成的“决策三人组”（如图1），以增加营销决策的实效性与可执行性。
搭建会议沟通平台。营销总监要主持好三个会议，这将有利于市场部与销售部之间进行融洽合作：
一是对策研讨会。如果在营销上遇到问题，可以在对策研讨会上集思广益，让市场部与销售部共同应
对与解决问题，而不是把问题推给某一方。
二是方案论证会。对市场部门制订的方案进行集体论证。这也是一个“找茬会”，市场部应该开放、包容、大度地接受其他部门的意见与建议。
三是执行总结会。再成功的市场策划，也可能百密一疏；
再失败的市场执行，也可能存在之处。它们都需要在实践中成熟，在商战中成长。市场部与销售部应意识到利用会议进行学习和提升的重要性。
绩效连坐制。其实，市场部与销售部有着共同的营销绩效目标，都应接受营销目标考核。因为任何营销目标的实现，都不能仅仅归功于市场部，也不能完全算作销售部的业绩，而是共同努力的结果。例如，对于企业品牌的塑造，市场部进行的宣传再多，如果销售部不能在销量上进行努力提升，就很难形成强有力的品牌竞争力；
销售部觉得产品卖得好，但不应忽视市场部所做的前期营销工作。
一些企业的市场部认为，只要拿出方案就算万事大吉，这是不科学、不合理的；
销售部也不能把产品铺完货、卖出去就算完成任务，因为销售部达成的短期目标必须服务于企业的长期目标。绩效连坐制能够把市场部经理与销售部经理拴在一起，根据营销绩效“同奖同罚”原则，只要企业以此为约束，就能促进其在工作中主动与对方合作。
