人类对职业能力养成的理解是一个逐渐深入的过程，前后形成了三个学术流派，包括社会效率主义、新职业主义、建构主义理论等。早期是斯尼登(D.Snedden)和普洛瑟(C.Plosser)于20世纪初创立的社下面是小编为大家整理的2023年职场知识心得体会【五篇】（完整文档）,供大家参考。
职场知识心得体会范文第1篇
[关键词]职业能力 养成规律 高职人才 培养路径
[中图分类号]G712 [文献标识码]A [文章编号]1005－5843(2012)02－0163－04
一、职业能力养成简述
(一)职业能力养成理论概述
人类对职业能力养成的理解是一个逐渐深入的过程，前后形成了三个学术流派，包括社会效率主义、新职业主义、建构主义理论等。早期是斯尼登(D.Snedden)和普洛瑟(C.Plosser)于20世纪初创立的社会效率主义职业能力开发理论。该理论认为，职业能力开发的目的是训练人的机械性技艺，是一种基于“刺激――反映”联结的过程。在一定的职业训练情境中，通过合理的目标分解、科学的反馈安排和巧妙的激励设计，对于机械性技艺学习非常有效。早期的社会效率主义职业能力开发理论倡导工作分解方式学习，将注意力集中于外部行为对学习者的刺激作用，只适合于简单性操作、刚性技能的学习，适合于工业经济时代，有利于学习过程的标准化、规模化，其中CBE课程、能力本位理念就深受这种理论影响。但这种理论忽视学习者的主体性，不利于整体职业能力培养。
中期是20世纪80年代产生于西方的新职业主义职业能力开发理论。这种理论认为，职业能力开发要人性化，从尊重劳动者本身的价值与职业生涯出发开发智能，培养职业世界共同的、普遍的和核心的知识，即核心技能而不仅仅是机械性技能。西方职业教育中的关键能力、核心能力、通用能力等概念即是基于该理论提出的。新职业主义职业能力开发理论注重核心能力开发，但其中核心技能概念笼统，技能表达简单化一般化，这使得其可操作性较差。同时因其未能看到职业情境在个体职业能力形成中的重要意义，更未能看到个体主动建构的重要意义，所以该理论在教学实践中的应用效果并不理想。
后期是从20世纪90年代末期开始的建构主义职业能力开发理论，这是基于瑞士心理学家皮亚杰(Jean Piaget)的理论提出的。其核心观点是：(1)知识不是被动积累的，而是个体积极组织的结果；
(2)认知是一个适应过程，它使得个体能在特定的环境中更好地生存；
(3)认知对个体的经验起组织作用，并使之具有意义，而不是一个精确地表征现实的过程；
(4)认知既有生物的、神经的结构基础，又有来源于社会的、文化的和以语言为手段的相互作用。建构主义职业能力开发理论突破了现代知识观、学习观的束缚，突出强调职业能力开发的情境性、个体性和建构性，注重在真实的职业情境实践中激发学习动机和形成职业能力，主张通过弹性化的职业能力开发目标来更加充分地挖掘人的潜力和创造力。现代职业能力培养大多受建构主义思想启发或基于建构主义理论，比如德国行动导向教学、姜大源提出的工作过程系统化、吴晓义(2006)提出“情境一达标”式职业能力开发模式、“教学工厂”与“模拟公司”、生产线人课堂的工学结合实践教学等。这表明，职业能力开发理论随着时展而演变，日趋于人本化、权变化，更加强调能力培养的全面性、发展性，注重能力开发中个体的主体性与建构性，以及情景环境的信息功能和对个体学习者的激励性。
(二)职业能力的养成过程与影响因素
职业能力的养成是一个“类化迁移”的过程。过程学派认为，“职业能力的形成和发展，必须参与特定的职业活动或模拟的职业情景，通过已有知识和技能的类化迁移，使相关的一般能力得到特殊的发展和整合，形成较为稳定的综合能力”。邓泽民等认为：“职业能力是在学习和掌握知识、技能，并具备了一定的态度和经验的基础上形成的，从心理学和教育学的角度看，能力的形成过程正是知识、技能和态度的类化迁移和整合的结果。”是“陈述性知识－程序性知识－职业能力”的过程，是通过“实践性习得途径、理论性习得途径”获得的。职业能力养成要通过重复训练使“认知内化”，再从内在认知外化为习惯并形成固定模式，即“认知一内化一外化为习惯并定型”。这一养成过程要受许多因素影响，主要包括学生因素、教师因素、环境因素、实践因素等。张锋认为更进一步认为，“影响学生职业能力形成的因素是个体因素(包括性格、动力、既有知识与能力)，学校教育(包括教学模式、教学方法、教学资源和师资水平四个方面)，实践活动(包括校内、现场、社会)”，闰莉则认为“影响高职生职业能力培养的主要因素是没有正确理解职业能力的内涵、学生因素、教师因素、实践活动、环境因素等”。
二、职业能力的养成规律
综上，职业能力的养成可以定位为：在有效的学习环境中，通过参与情景性学习与重复训练，养成满足职业工作需要的技能、知识与素养，包含知识学习、技能养成、素养培育等。
(一)职业能力养成过程
职业能力养成是一个连续的过程，是对知识、素养、技能一同培育而形成的由基础至提高的阶段性能力并连续不断地积累递进的过程。每一阶段性能力通过知识学习、技能训练、素养培育以及综合能力整合等方式，经过学习实践活动进行类化迁移与整合而成(见模型图1)。
1 知识学习。职业能力包括必须的知识，这是技能学习与施展所必须的，内含陈述性知识与程序性知识。知识学习过程可以概括为“习得－巩固和转化－迁移和应用”，即“获得陈述性知识－巩固陈述性知识－陈述性知识转化为程序性知识－迁移与应用”。这可以通过理论学习和感性实践获得。影响知识学习的因素有学习的主动性积极性、知识基础、心智水平、教学材料等。
2 技能训练。技能养成基于程序性知识的掌握，它通过感性认识、模仿、练习反馈等过程达到定型，可以概括为“感知－模仿－练习－反馈－内化定型”的过程。影响因素有：教学环境，实践模式，基础知识，有效教学(包括示范、讲解、练习、反馈、考核、纠正等)，个性特征等。
3 素养培育。素养培养是将社会的要求内化为学生自己的态度与个性表现，并在一定条件下产生迁移和改变。职业素养培育须经过“示范提示－认同－遵照行为－内化”的过程，这是社会性学习的结果。影响因素包括社会环境(社会与课堂)、榜样、考核等。
4 综合内化与迁移整合。这是一个通过参与特定的职业活动，内化迁移已有的知识、技能、态度，整合知识经验，系统化经验系统，形成类化经验的过程。影响因素有：
相似性、原有认知结构、学习心理模式、态度、指导、外界的提示与帮助等。
综上，职业能力养成需历经若干阶段性能力训练，每一阶段性能力的养成都要通过知识学习、素养培育、技能训练以及综合能力的整合训练，这种阶段性能力的养成是递进积累的，一般基于“感性认知－理性认知－内化－行为－能力迁移－能力固化－定型”的模式，其有效方式是：感性认知学习－理性认知学习－实践训练与考核。
(二)职业能力养成的影响要素
职业能力养成中的相关因素有许多，其中较重要的有：课堂环境、教学方式、动力激发、个性特征、社会环境等，它们各自发挥着不同的能力养成功能。
1 课堂环境。按社会效率主义知识观认为学习是“刺激――反映”联结的过程，学习需要在一定的职业情境中进行；
按建构主义知识观，学习是一个积极主动的、与情境联系紧密的自主操作活动，即所谓“学习是情景性活动”。学习时所处的环境直接影响着学习，所以学习必须与职业情景紧密联系，要求学习场景职场化，即职场化的课堂环境。课堂环境的职场化，使学习者在充满了物化与社会性的信息场中无意识与有意识地接收信息，这有助于学习中的信息交流与职业能力养成。表现为几方面：一是直接感受职场信息，看到、听到、感觉到各种职场的知识、规范要求，形成对职业与岗位的较全面的感性认知；
二是在职场情景中模拟岗位工作过程或真实操作岗位工作，可以真实感受人、工作及其关系，感受企业文化，有助于理论教学，有效促进对职场规范与工作流程等的理性认知；
三是基于对职场岗位的感性认知与理性认知，通过岗位工作操练的实训，易于学会实际专业知识和专业技能；
四是通过不断感受职场岗位的人与人之间、人与事之间的关系，有助于体会与领悟到企业文化、行为规范，养成符合企业要求的职业修养、积极态度；
五是通过职场化课堂环境的物化情景、岗位工作操练、企业化的考核与奖惩，进一步内化职业知识、职场规范、岗位工作流程并固化职业岗位行为模式；
六是通过职场化的人员岗位分工，组成实践共同体，参与社会互动交往，在社会互动中强化学习；
七是通过职场化课堂环境中充满的全息职业信息，有效激发感官的兴奋度与对学习有效性的联想，激发学习热情；
八是通过职场环境中内含的系统化信息，特别是其中的隐性知识学习，促进感性认识积累进而促进隐性知识掌握。
2 教学方式。建构主义学习观认为：学习是一个积极主动的、与情境联系紧密的自主操作活动；
学习是情景性活动，是与实践共同体对社会实践的参与和理解，是对真实人物和事件的切身感受和领悟，而不是抽象的概括和文字描述；
知识是个体积极组织的结果，认知是一个适应过程，强调个体性、强调社会性互动，学习是“互动一社会交往”的过程。职业能力养成与实践活动、参与、自主、互动等直接相关，“参与一实践”型的教学方式有利于职业能力的养成。
“参与一实践”型教学方式符合学生的学习规律，它决定着学生职业能力养成的效率。表现为：(1)学习是情景性活动，能力养成靠训练，实践活动促进能力养成；
(2)学习是实践共同体对社会实践的理解与参与，学习就是参与社会实践的过程，参与促进能力养成；
(3)学习是一个积极主动的、与情境联系紧密的自主操作活动，自主学习决定着能力养成；
(4)学习是“互动一社会交往”的过程，学习者个体之间的互动交流尤其是开放式交流学习有效促进学习效果；
(5)隐性知识(tacit knowledge)只能通过亲身实践加以感悟和积累以及同伴之间在工作过程中随机的交流和切磋来获得。
3 动力激发。学习动力激发，将焕发学习者的学习热情，使得学习者积极投入、主动学习，而且身心处于兴奋状态更提高学习效率。所以学习动力决定着学习效果，决定着职业能力养成。学习动力源于内在动机与外在动机，内在动机指学习者发自内心的精神性需求而产生的动力，如对某门课程、某种知识技能的偏好兴趣；
外在动机指外界事物激发内心产生行为动力，学习中的这些外在动机包括职场化学习环境、对学习有用性与必要性的认知、科学管理与有效激励措施。目前大学生普遍缺乏学习积极性，原因除了内在动机缺乏外，重要的是缺乏如企业员工培训或学徒学习中那种刚性的目标压力与行为规范要求、细节管理、刚性考核、刚性奖惩以及学员对技能学习的自觉，宽松的、柔软的、没有刺激的管理控制导致学生丧失外在动力。
4 个性特征。学习者个性因素影响着职业能力养成。学习者的知识水平、智力水平决定了学习效率与学习成效；
学习者的思维方式、认知方式影响着不同教学方式的选择与效果；
学习者不同的性格、意志与动力结构，决定了学习者不同的学习动力、学习热情与持久度，他们都影响着职业能力养成。
影响职业能力培养的学习者个性因素主要包括智力因素、思维认知模式、情绪意志、价值观模式等方面。其中智力因素内含学习者既有知识基础、智力水平，在此各学习者参差不齐；
思维认知模式包括思维方式、认知方式，有的擅长于形象思维、有的适合逻辑抽象思维，有的适合感性认知与实践认知、有的擅长于抽象的符号化认知；
在情绪意志方面，有的积极主动、有的消极被动，有的持久认真、有的浮躁不坚持，有的自觉自主有内在动力、有的靠外在推动学习。
5 社会环境。社会环境是职业能力养成的基础平台，需要全社会的支持配合，包括政府的政策与资金支持、企业的合作与赞助、社会的肯定与建议。德国的“二元制”、澳大利亚的“培训包”以及“社区学院”等措施，都是职业能力培育健康发展的关键要素。
三、高职人才培养路径
总结职业能力养成始于感性认知、成于理性认知与行动实践，其一般过程是“感性认知－理性认知－行动－能力迁移与内化－能力固化－定型”；
历经若干由基础而提高的阶段性能力，经过递进式训练与能力积累，最终养成职业能力。高职人才培养高等职业能力，内含高素质与高技能，强调“知其所以然”、“创新优化”与“更高的内在素养”，在能力培养中更加强调“实践训练与理性探讨”、“更高的目标与高标准考核”，其培养路径体现了基于职业能力养成过程，同时须依据高职特点实施系统化措施。
(一)高等职业能力培养路径
基于职业能力养成过程，高职能力培养的基本路径是：感性认知教学－理性认知教学－实践训练与能力考评……一递进能力的递进学习实践……一职业能力养成。首先是开展感性认知学习，包括参观、见习、调研、影碟观摩、情景模拟活动等感性活动，以此形成对职业、岗位、工作情景与工作流程、职业能力等要素的形象而整体的认识。其次是在感性认知的基础上，通过问题、案例分析、知识讲解与问题解答、归纳等方式开展理性认知教学，并以总结、重点、重复的方式内化认知，初步掌握职业知识。然后是基于认知，运用已有程序性知识、观摩老师(或师傅)操作示范与参照同学实践、遵循职场环境行为规范，开展“模仿性”实践操作，从而初步掌握职业技能与遵守职业规
范，实现能力的初步迁移。再次是通过不断重复训练从而固化职业技能、内化职业规范，并通过知识与技能在变化情景中的反复应用，逐渐形成职业知识经验与行为模式化定型，最终养成阶段性职业能力。这需要以完成具体任务为目的的项目实践，在完成任务的实践操作中将知识、技能、态度综合地反复地运用，从而内化职业能力并至固化定型。其后是递进的阶段性职业能力的学习实践与考核，在前一阶段性职业能力养成后依序开始后一阶段性职业能力培育，不断地递进训练，并通过任务实践来复习运用前一阶段性能力，如此不断夯实积累，直至养成职岗综合职业能力。
(二)高职人才培养关键措施
在高职人才的高职能力培养中，有若干关键要素需要特别关注与有效处理，它们决定着职业能力培养的效果0。基于影响职业能力养成五要素，本文主要关注下述五方面措施。
1 职场化教学环境构建。职场化环境有助于有效学习，所以学习应在职业环境中实现，即教学环境应尽可能接近职业环境，且越真实越好。这种环境包括物化情景、岗位工作操练、岗位分工合作的学习者群、企业化的考核与奖惩，其中物化环境包括各种实验室、实习与实训基地、社会活动场所。其一是职场化的物化情景设计建设。按照职业岗位的内外部环境建设课堂，课堂就是职业岗位情景。其二是基于职业岗位工作流程训练。职场化的课堂情景，其运行遵照职业岗位工作流程。其三是基于职业岗位工作流程构建分工合作的学习小组。按照岗位分工原则确定部门、人员配置与职责分工、相互关系，以“部门”构成学习小组。其四是施行企业化的员工行为规范与企业化的考核奖惩。按照分工岗位确定职权，按照职业岗位要求规范行为，仿照公司化管理开展考核与奖惩，实施绩效性的刚性考核、包括物质与精神内容的综合性奖惩。其五是积累编撰系列学习材料。根据岗位工作情景，收集与编撰与工作岗位相关的知识、技能、规范等各种资料、书籍、影碟、软件，供教学、实践使用。其六是职场化课堂环境中内含教学设施。职场化课堂的根本功能是课堂，须内设供信息交流的多媒体设备、白板。
2 教学中实施“参与一实践型”教学方式。有效的教学方式有助于职业能力养成，职业能力养成与“参与”、“实践”、“社会互动”、“自主”等不可分离，这就要求其教学方式要符合这些内涵要求，综合形成包含实践训练、参与学习、学生主体、开放式互动交流等内容的参与实践型教学方式。一是实践训练。在职业能力养成过程中实施系统化的实践训练活动，以实践为主体、在实践活动中开展知识学习，实践训练贯穿始终，始于感性与单项能力训练，终于综合训练、全人格能力实践，实践体系包括感性认知实训、单项技能模仿训练、单元能力实训、单元项目模拟实践、综合项目实践、顶岗实习。二是参与学习。无论是实践活动还是知识学习，学习者都是参与者而不是“对象”，学习者须参与学习全过程，参与实践、参与社会合作活动。三是学生主体。要坚持“学生为本”理念，尊重学生的教学主体地位，在教学中学生自主开展实践学习活动、教师负责设计引导与把关。四是开放式互动交流。构建学习小组，学习者之间互动交流，激发灵感、相互学习；
从社会层面构建学习系统，把名师请进来、学生走出去参观留学、与社会单位合作项目研究、开展网络学习等等，通过社会开放式互动交流，有效促进职业能力养成。
3 采取措施有效激发学习动力。除了强化保持既有的内在动力，更重要的是采取措施激活外在动力为内在动力，充分激发外在动力，形成强大的学习动力。其一是激发对专业学习的兴趣爱好，转化为积极学习的内在动力，比如建设职场化的课堂环境、有效开展专业教育与课程教育使学习者认识到职业能力学习的有用性与必要性。其二是在教学中进行科学管理，强化规范、考核、奖惩的科学性，仿照管理公司化、角色员工化进行教学管理。参考员工的权职责、行为规范制定细化标准，对学习者的实践学习表现进行全过程考核，考核中以绩效为本进行量化的刚性考核，依据考核结果进行奖惩，奖惩是刚性的，包括课程分数、地位荣誉、金钱以及毕业等方面。其三是通过物质与精神的正负激励措施有效激发学习者的学习动机。正激励包括发现与承认取得的成绩与良好表现、公众表扬、评为优秀、课程加分、提前毕业、地位晋升、待遇提高、金钱奖励与其他物质奖励、快速激励、公平考核与公平奖励；
负激励包括忽视、批评、处分、降级、罚款、课程减分与不及格、不毕业等。
职场知识心得体会范文第2篇
—在**林场十二届二次职代会上的报告（ 2009年3月13日 ）
各位代表、同志们：
现在我代表林场第十二届工会委员会向大会报告工作，请予审议。
一、2008年工会工作的简要回顾
2008年，我场工会在场党
支部和上级工会组织的正确领导下，在场行政的大力支持下，以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，围绕企业经济的中心工作，积极履职尽责，使各方面工作取得新进展。
(一)工会教育职能得到新发挥。
一年来,工会结合重点公益林管护和生产经营的需要，积极协助行政举办国家重点公益林管护知识、相关政策、法律法规知识培训，并通过《三林动态》向广大职工宣传林场的政策法规、发展动态和法律法规知识，教育引导职工努力学习和掌握新知识、新技术，用科学发展观理论武装头脑，充分调动一切积极因素参与企业建设，支持企业的各项改革措施，把全场职工的思想统一到企业又好又快发展上来。
（二）民主管理机制有了新发展。
（三）为职工办实事、做好事取得新进展。
2008年，在场党支部的正确领导下，工会把工作重心放在改善民生上，认真解决好困难职工群众最关心、最直接、最现实的利益问题。
（四）企业文化建设出现新特色。
自徐场长到**以来，特别重视企业文化建设，并计划每年都举办一次有规模的文化体育活动。工会作为企业各种文化活动的具体筹备者和组织者，有责任认认真真地组织好每一项活动。
2008年，根据不同时期的特点，抓住几个重要节日，分别开展了元旦歌舞晚会；
庆“三八”女子吹球比赛和拔河比赛；
庆“十一”平安建设知识竞赛，“共建美好家园”迎春联欢晚会活动。特别指出的是平安建设知识竞赛和迎春联欢晚会活动，我们做到了早计划、早安排、精心布置、认真筹备，充分调动职工参予的积极性和主动性，使得这些活动能够有条不紊地成功举办，得到了市局领导的好评。由于迎春联欢晚会活动举办的很有特色，根据局长的要求，在徐场长的亲自安排布署下，我场又成功地参演了白山市林业局春节联欢会，受到了全局职工的称赞。
另外，我们还积极为我局选派优秀选手参加白山市的有关文化体育活动。
去年6月末，市里举办“迎奥运”、庆“七·一”、迎接中国·白山第五届国际矿泉节“地税杯”拔河比
赛，我场为我局选派的于福利、宋亚庆、李利群、孙刚四人与我局的另外几名选手团结协作、顽强拼搏拔得了第一名的好成绩；
去年7月末，白山市在政务大厅举办“我爱矿泉城”知识竞赛，全市各县区直属局共有二十六个代表队参加，我场为我局选派的丁海霞与我局另外两名选手经过激烈角逐,以优异的成绩和良好的赛风为我局夺得知识竞赛团体第一名的好成绩。
应该说，不管举办什么活动，我场参赛职工都能够本着“友谊第一，比赛第二”的原则，在赛场上团结协作，顽强拼搏,赛出风格，赛出水平。活动的举办，极大地丰富了我场职工的文化生活，激发了职工立足岗位，勇于创新，担当起奉献林业，服务社会的责任，增强了企业的凝聚力和向心力，增进了与市直单位的交流，展示了我们**林场的精神风貌。
二、工会经费上缴和收支保持良好。
总结一年来的工作，工会工作积累了一些宝贵经验，一是必须始终坚持党的领导，才能把全心全意依靠工人阶级的指导方针落到实处，才能牢牢把握工会工作正确的政治方向；
二是必须始终坚持以维护职工合法权益为己任，牢固树立“职工利益无小事”的责任意识，才能得到广大职工群众的拥护与信赖，才能在维护大局利益的同时，切实维护好职工群众的具体利益，真心实意为职工办实事、办好事；
三是必须始终坚持以企业经济建设为中心，才能充分发挥职工群众在建设和谐林区中的主人翁作用，将职工群众的智慧和劳动热情激发出来，让广大职工更好地投入到企业生产经营中去为加快企业发展做出更大的贡献。
在肯定成绩的同时，也要看到我们存在的一些不足，一是职工观念更新，自主创业的意识不强，一些工作默守陈规，按部就班，不能适应新时期加快林业发展的要求；
二是工会深入生产一线，深入基层，深入职工家庭，帮助企业解决重点、难点问题的力度还须加大。这些不足有待于我们在今后的工作中认真加以改进和纠正。
三、2009年工会工作思路和主要任务
2009年是全面落实科学发展观、加快企业和谐建设的重要一年，也是受全球金融危机影响，我场发展相对困难的一年。结合市林业局林业工作会议精神和《市林业局2009年工会工作要点》，确定我场工会工作的指导思想是：认真学习党的十七大和党的十七届三中全会精神，全面贯彻落实科学发展观，继续推动依靠职工办企业指导思想的贯彻落实，坚持依法科学维权的工作方针，以发展和谐劳动关系为主线，以开展“职工最满意企业”为载体，突出教育职能和维护职能，推进企业民主政治建设和工会组织的自身建设，更好地为全场职工服务，团结教育和动员广大职工深入开展创建节约型林场活动，积极应对金融危机，为实现2009年林场中心工作任务而努力奋斗。
按照这一指导思想，2009年我场工会工作的主要任务是：围绕中心，服务大局，大力开展创“有为工会”竞赛活动，打造“工人先锋号”品牌，发展和谐的劳动关系，推进送温暖工程，加强工会自身建设，抓好职工教育培训，增强职工主人翁意识，推动企业各项工作任务和目标的顺利完成。
（一）以人为本，努力建设一支新型高素质的职工队伍。
面对新形势、新任务，坚持用科学的理论武装广大职工的头脑，教育引导广大职工牢固树立大局观念，树立主人翁意识、责任意识和发展意识，深刻认识加快林业发展和建设社会主义新林区，职工群众既是创业者，又是受益者，充分调动一切积极因素参与企业建设，支持企业的各项改革措施，把林业职工思想统一到加快林业发展上来。第一，切实履行好工会的教育职能作用。有计划地组织职工围绕科学发展观、党的十七届三中全会精神和市局林业工作会议精神的学习，大力弘扬艰苦奋斗、求实创新精神，把职工群众的思想提高一个新境界，使职工群众牢记新的使命，推动企业加快发展，为全面建设新林区做贡献。二是我场已上了互联网宽带，按装了投影机，购回了一批教育教学光盘，今年，我们将充分利用现有的网络资源和投影机教学设备，利用生产淡季，组织职工开展集中学习教育，为职工在线播放或者用光碟播放一些国内知名专家讲授的有关企业管理、团队建设、林业法规、业务知识等讲座，增强职工的学乐意识，提高全场职工的快乐指数，以良好的精神状态投入到工作中去。（目前，我们已制定出学习方案，每周学两天，由于会场小，全来学坐不下，周六女同志学，周日男同志学）；
三是继续通过板报、《三林动态》向广大职工提供企业的发展动态、森林资源管护动态、多种经营等信息和法律法规知识，教育引导职工努力学习和掌握新知识、新技术，努力培养一支干一行，爱一行，钻一行，精一行，能干会干，肯干实干的职工队伍。四是继续深入开展拜师学艺、岗位练兵、技术比武、自学成才活动，加强工会文化阵地建设，使其成为吸引和教育职工的学校和乐园，为林场加快发展提供智力支持和人力资源保证。今年10份，将在建国60周年大庆期间，为职工搭建技术比武平台，以重点公益林管护知识、企业管理知识和法律法规知识展开比武和竞赛。
（二）加强民主管理，努力创建和谐稳定的劳动关系。
2009年，工会委员会将继续完善职工代表大会制度，在全面落实职代会职权，提高职代会质量上下功夫。及时向党支部汇报维护职工合法权益过程中遇到的新情况和新问题，完善工会与行政联席会议机制，从“双赢”的理念上，强化工会源头参与，规范平等协商、集体合同制度，不断完善劳动关系和企业维权体系，进一步健全利益协调、诉求表达、矛盾调处和权利保障机制，建立“共决、共享、共赢”的企业新型劳动关系。在继续坚持民主评议企业领导干部、业务招待费使用情况、集体合同兑现情况、议案落实情况、领导班子廉洁自律情况和领导干部述职述廉向职代会报告制度的基础上，不断规范场务公开、民主管理的工作运行机制和工作程序，使场务公开、民主议事、民主监督工作不断深入。
（三）积极推行“帮贫解困”工程，切实为广大职工办实事、办好事。
今年，在场党支部的领导下，深入推进“帮贫解困”送温暖工程，继续做好“第一知情人”、“第一报告人”和“第一帮助人”，承担起“第一责任人”的职责。重点着眼于改善民生，认真解决好困难职工群众最关心、最直接、最现实的利益问题。要将工作重心下移，变职工上访为领导干部下访，深入基层，深入职工群众家中，了解掌握职工的生活状况、思想动态，建立起困难职工档案，及时向“一把手”反映职工群众的疾苦，承担起帮扶困难职工的职责。抓好节日期间走访慰问送温暖和职工婚丧嫁娶疾病慰问，帮助协调解决职工“最盼”、“最急”的问题，提高企业领导送温暖、办实事的效能和水平，真心实意地帮助困难职工办实事、办好事、解难事，叫响“职工有困难找工会”的口号，使工会成为名副其实的职工之家。
（四）深入开展创建节约型林场活动，扎实做好群众性立功竞赛，不断激发职工的创造活力和应对金融危机的能力。
今年，我们继续开展立功竞赛活动，在以往的基础上，继续围绕中心，求实创新，以应对金融危机，实现林场经济效益的稳步提升为目标，以开源节流、节能降耗、强化管理、加强安全、优化产业结构、强化森林资源管护、提高森林资源利用率、培植企业新的经济增长点为重点，以提高职工的综合素质和创业能力为主线，以“双增双节”节能减排为主要内容，重点开展“节能降耗、创建节约型林场”活动，教育引导职工增强主人翁责任感、危机感和紧迫感，以积极措施应对面临的困难，变挑战为机遇，自觉维护企业和林区社会稳定，瞄准企业经济发展的重点、难点，积极参加技术革新、技术攻关、技术协作和发明创造实践活动，帮助企业提高管理水平和工作效率，调动全场职工增强节俭意识，树立过紧日子的思想，在强化管理、防止跑冒滴漏、节能降耗、增收节支、修旧利废、科技创效、革新挖潜、加强物料回收复用、压缩非生产性支出、加大货款回收等方面多动脑筋，大做文章，实现增产、增效、降耗、节支，动员和团结广大职工把干劲用在企业经济发展上，用在和谐企业建设上，以主人翁姿态为企业生存和保持经济平稳较快发展贡献力量，在困境中展现我们工人阶级的时代风采。
（四）加强自身建设，为建设和谐三林发挥积极作用。
新的一年，面对新的形势，场工会委员会要进一步解放思想，以科学发展观为指导，服务中心，与时俱进，求实创新，真正树立坚实的群众观念和“职工利益无小事”的责任意识，心里装着职工群众，凡事想着职工群众，一切为了职工群众，努力维护职工群众的利益。一是立足场情，以党建带工建，因地制宜地开展“职工之家”和职工小家建设活动，从硬件上配备配齐文化娱乐设施，从软件上健全完善激励机制，把“建家”和建设企业、发展企业紧密地结合起来，把班组建设和小家建设紧密地结合起来，不断增强基层工会小组活力。二是做好女工工作。把女工组织建设纳入工会建设的总体工作中，以巾帼建功达标竞赛为载体，搭建女职工巾帼建功平台，开展林业女职工塑形活动，全面提升女职工队伍的整体素质，使其更好地为我场加快发展效力。三是继续实施爱劳模、争先进活动。激励广大职工争做学习型职工、学习型团队，力争在全场上下形成一个尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造、学习劳模、争做先进的良好氛围。四是动员广大职工人人参与和谐文化建设。进一步做好新形势下职工思想政治工作，加强对职工的主人翁意识教育，引导职工坚持正确的世界观、人生观、价值观，大力弘扬社会主义荣辱观，弘扬劳动模范的先进思想和模范事迹，努力培养团队意识和团结协作、甘于奉献、锐意进取、扎实工作的优秀品质。继续以文化为内涵，以育人为根本，积极组织全场职工开展系列文化体育活动，不断丰富和活跃林场职工的文化生活，大力弘扬爱我林场、拼搏奋争、加快发展、和谐进步的舆论氛围，全面推动和谐“三林”建设。
职场知识心得体会范文第3篇
关键词：职场体验中心；
大学生；
推广对策
一、引言
现如今，我国的教育制度日趋完善，但是由于中国教育体制的限制，中国大学生在出大学校门之前还没有做好准备，脑袋里只有自己的专业知识，具体怎么工作，该干什么工作，很多大学生还没有搞清楚。然而面对每年日益增多的大学生毕业，大学生的就业形势也越发严峻起来，采取行之有效的措施来保障大学生充分就业也事关着国家发展和经济稳定。职场体验体现着生涯教育的核心理念，能够促进大学生职场意识和职业生涯能力的形成。
二、研究背景
1.职场体验中心的推广现状
通过对黑龙江省哈尔滨市的四所高校的实地调研，对938份有效调查问卷进行了研究和讨论，分析了市内四所高校大学生群体对职场体验的理解和认识，主要包括：职业生涯的规划、对就业形势的认知程度 、就业面临的主要问题、对职场体验式企业的了解程度、对职场体验中心的认可程度以及对职场体验中心的培养模式的倾向程度等。通过调研得知，33.7%的大学生对职业生涯有所规划，目标十分明确，而72.4%的大学生认为当今社会就业压力大，没有信心走进社会。分析得知，55.6%的大学生认为在就业时面临的最大问题是缺少对各行业的深入了解，无法选出最适合自己的行业，26.8%的大学生认为是缺乏一些应聘技巧，错失良机，17.6%的大学生则认为是缺少对企业运作的了解，对自己要应聘的职位陌生是一大就业难题。
2.职场体验中心的发展前景
职场体验中心搭建了校园与社会的桥梁，致力于解决大学生的就业问题。力求通过企业运营模拟、模拟店铺、企业实感体验、职场实验室等多种培养方式来提高大学生的就业能力和职场适应能力，为企业培养优秀的人才，从而缓解社会就业压力和弥补学校实习实践环节的不足，有着十分广阔的发展前景。体验式职场培训还能够更有效的提升、转变认识，实现组织企业的目标。但是与此同时，还有一些问题有待于解决。
三、推广的现存问题分析
1.市场认知度不高
在我国，职场体验还是个陌生词汇，这种职场体验针对于大学生并未明确规定，中国在这方面还处于摸索阶段。而日本中央教育审议会早在1999年12月《改善初等中等教育与高等教育的衔接》咨询报告中，把“学校教育与职业生活的衔接”作为独立的一章，针对“自由者”和“早期离职者”的增加，首次提出“职业体验教育”。
2.宣传途径单一
（1）宣传形式单一，宣传“职场体验中心”这一项目仅是通过发放调查问卷来让大学生们初步了解何为“职场体验中心”，大学生没有机会去深入的理解和体验这个平台的优越之处。
（2）宣传的范围狭小，目前这个项目建设仅是由团队五人提出并参与宣传，推广力量薄弱，我们只能通过调研哈市四所高校来得到大学生们对这个项目的理解和支持度。
3.国家教育政策针对职场体验的不足
现在九年义务教育在中国已经普及，随着时间的不断推进，中国的各个高中、大学也不断扩招，成人教育也在慢慢发展。因此，足以看出国家的教育政策旨在让更多的人完成学业，提高国民的教育程度和自身修养。然而这仅仅是知识教育的培养，与此同时面对现在初涉职场的大学生的就业心理出现的偏差和逐渐增多的大学生在家待业等问题，我们还需要为大学生提供就业教育的培养。
四、推广的对策建议
1.增强市场认知度
在几所大学里挑选几名学生作为职场体验中心的培育对象，免费对其培训，通过对整个过程进行记录和对培育对象的研究与监督，为他们制定良好的就业规划，提高他们的素养和能力，以此作为职场体验中心的优秀案例。在宣传期间，我们可以推出报名前免费体验职场一天的优惠活动，从而吸引大学生来报名，提高市场的关注度。
2.宣传方式及途径多样化
（1）联系合作企业，帮助我们合作宣传，以提供企业实习机会的方式来职场体验中心培训，让大学生深入的了解这个平台。
（2）通过宣讲讲座的方式，呼吁更多迷茫的大学生与其飘摇在大学中，不如自己走出来体验职场，体验社会。
（3）通过广告宣传效应，提高大学生的认知度，吸引大学生对职场体验中心这个平台的关注。
3.完善国家教育政策针对职场体验的建议
（1）职场体验这种教育方式应作为培养大学生就业能力的一种方式，从而弥补和完善国家教育在大学生就业培养方面的空白。政府应该着力去推行这种将职场体验与知识结合的教育，让大学生全面发展。
（2）建立健全教育机制，对于大学生的培养不仅仅是专业知识的灌输，还需要对其能力方面的培养。政府应多组织开展体验活动，采用公平公开的方式，调动大学生实践的积极性，锻炼大学生的能力。
参考文献：
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职场知识心得体会范文第4篇
关键词: 战略管理 人力资本 职业经理人 竞争优势 知识经济
0引言
随着信息化、全球化的迅速，我国市场经济体制的建立健全和成功加入WTO，我国企业面临着前所未有的机遇与挑战。一方面，企业充分利用国内外两个市场和资源，成功参与全球化竞争，赢得持续竞争优势；
另一方面，企业面临着越来越激烈和复杂多变的市场竞争环境。迎接全球化竞争、满足利益相关群体需要、创造高绩效工作系统是企业在新的经济条件下面临的三大最主要的挑战。企业如何动态适应新的市场环境，参与全球化竞争；
如何规范管理， 提高绩效水平；
如何整合国内外资源，赢得竞争优势? 从亚当.斯密的绝对优势到李嘉图的比较优势理论再到赫克谢尔-俄林的要素禀赋理论和迈克尔波特的竞争战略可以解释在不同的经济条件下企业如何赢得竞争优势。进入知识经济时代，货币资本(Currency Capital)和人力资本(Human Capital)的基础性作用发生了改变，人力资源和人力资本的重要性日益凸现，是企业的决定性资源和企业核心竞争力、持续竞争优势的源泉。因此，在知识经济时代下，企业应以战略眼光重构人力资源与人力资本相结合的管理体系，培养一支高激励、高素质、忠心耿耿的人力资源队伍并对其进行开发和利用，加大人力资本战略性投资，注重协调好货币资本的出资人(Investor)和人力资本的职业经理人(Profession Manager)之间的关系。
1．职业经理人概念的界定
职业经理人起源于20世纪50年代西方国家，它已逐渐发展成为一个全球流行的概念。2003年6月初，上海市劳动和保障局在制定《职业经理人职业标准》中首先对职业经理人的职业定义为运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验，独立对一个经济组织开展经营或进行管理。标准规定该职业共设职业经理人和高级职业经理人两个等级。职业经理人作为企业管理高度专业化、职业化的产物，是企业的高级人力资源并逐渐成为企业中具有决定性作用的特殊群体；
作为企业战略性资源、知识资本或智力资本的重要载体和具有战略性价值的人力资本在企业能力、核心竞争力、持续竞争力的开发过程中发挥了决定性作用，是企业核心竞争力与持续竞争优势的重要源泉。合格的职业经理人拥有专业的管理知识、丰富的实践经验，善于决策和战略管理，能够正确制定企业的战略发展目标，善于协调和改善企业经营的内外部环境，对自己职业忠诚和对企业忠心耿耿。被著称为“人力资本之父”的西方经济学家舒尔茨认为人力资本是指体现在人身上的技能和生产知识的存量。可见，人力资本是指凝集在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的劳动能力。它可以为人力资本所有者带来未来的满足或收入，是一种能提高经济效率的资本和能带来知识效应与外部效益的资本。因此，按照人力资本理论的解释， 职业经理人属于人力资本的范畴。
2．职业经理人的作用及存在的
高素质的职业经理人不仅拥有专业的管理知识和丰富的实践经验，更重要是有自己的创造性的思想；
不仅要精明， 更重要是建立在真诚基础上的精明；
不仅具有人力素质，更重要是具有人格素质；
另外，职业经理人还应具有团队精神、创新意识、全球竞争意识、感染力和凝聚力等。我国对职业经理人的认识比较晚，但职业经理人对企业提高核心竞争力和赢得持续竞争优势作用认识也在不断深化。一方面，职业经理人及其体制的建立健全有利于现代企业制度的建立，有利于企业在新市场竞争环境下赢得持续竞争优势；
另一方面， 由于我国市场经济体制并不健全，市场机制没有充分发挥作用，职业经理人市场才刚刚起步，职业经理人体制及其市场评价体系还有待建立健全，部分企业职业经理人给企业带来的效益似乎并没有达到出资人最初所设想的那么好，甚至出现了损害出资人利益的现象。
如祝剑秋出走方正， 广西喷施宝公司王祥林大喊“上了职业经理人的当”等等（备注：1.由于北大方正收权，股权利益之争臻至高潮致使祝剑秋出走方正2.由于喷施宝公司对合作者的目的和经理人的人品失察，致使用了道德不好的经理人使企业蒙受了巨大的损失，故广西喷施宝公司王祥林大喊“上了职业经理人的当”）。目前，我国职业经理人存在的问题主要表现为：(1) 社会约束和道德约束不够， 激励不足。职业经理人存在隐性信息和隐性行为，并在其利益自主性驱动下出资人无法或不容易对职业经理人行为进行监督，造成他们的行为有时违背企业战略目标。(2) 素质不高。复杂多变、化、全球化是企业面临的新市场竞争环境，动态适应新市场竞争环境的变化是企业发展的关键。但是，由于目前我国职业经理人市场不健全，致使出现了一批市场适应能力差， 专业知识创新能力差的职业经理人，他们曾经具备的经营管理能力不足以应付目前竞争日益激烈的市场。(3) 价值理念不纯。职业经理人需具备对职业忠诚、对企业忠心、重信誉、守契约的人格素质。
然而，目前有一部分职业经理人在处理自身与各种外部关系时， 缺乏非自我利益不能动的意识。
3．职业经理人战略性管理
职业经理人战略性管理指从战略出发，以赢得核心竞争力和持续竞争力为目标，以战略的高度对职业经理人的获得、激励、绩效评估等活动，以及职业经理人同其它利益相关群体关系进行规范化、系统化、高效化的管理，它属于人力资源战略管理的范畴。本文从职业经理人战略性获得、职业经理人同出资人委托-关系的管理和同其它利益相关群体的博弈管理建立职业经理人战略性管理模型初探职业经理人战略性管理有利于迎接全球化竞争， 满足利益相关群体需要， 创造高绩效工作系统，最终赢得持续竞争优势。
3. 1职业经理人的战略性获得 职业经理人战略性获得指职业经理的招聘、甄选等活动同企业战略相互联系、相互作用、相互制约，其目的是获得高素质的职业经理人，从而实现企业的发展目标。以资源基础的企业认为资源是企业赢得竞争优势的基础，在知识下，职业经理人作为企业决定性资源、知识资本或智力资本是重要载体，具有稀有性、不易流动性、排他性的特征。职业经理人的招募和甄选决策对于企业的生存能力、适应能力及竞争能力至关重要，是企业赢得竞争优势重要保证之一。一般来说， 企业可以通过外部招募如“猎头”公司， 等或内部招募如内部晋升来实现。职业经理人战略性获得主要表现在招募和甄选决策过程中：(1) 依企业发展战略制定职业经理人招聘计划与甄选方案，(2) 综合考虑应聘者的人力素质与人格素质，特别是人格素质如忠诚度，(3) 动态的调整招聘计划与甄选方案以确保招聘计划与甄选方案符合企业整体战略目标，获得高素质的职业经理人。
3.2职业经理人与出资人委托-关系的管理 职业经理人具有自利性、风险规避、隐性信息、隐性行动等特征，这些特征造成了出资人对其行为监督变得非常困难且监督成本很非常高，造成职业经理人行为有时偏离企业战略目标。因此，职业经理人同出资人建立优化委托-契约(Principle-Agency Contract)对激励职业经理人努力实现企业战略目标，提高工作积极性，防止“偷懒”现象变得非常重要。职业经理人同出资人的委托-关系实际上是一种激励，建立健全职业经理人激励机制不仅有利于满足职业经理人的需要，而且有利于职业经理人努力实现企业战略目标。职业经理人激励方式主要表现为：(1) 职业生涯激励。出资人为职业经理人的职业生涯发展提供良好的发展空间。例如，同职业经理人达成长期雇佣默契来增强职业经理人对企业的认同感与归属感，解决职业经理人的道德风险等问题。另外，出资人可以通过开始时支付职业经理人低于其所值的工资，在工作的末期支付高于其所值的工资即用工资后置方式(Delayed Payment)来激励其行为的长期性。(2) 显性激励同隐性激励相结合。显性激励如货币激励在一定程度上不能完全解决职业经理人的短期行为和机会主义。这就要求出资人应结合隐性激励如企业外部市场（包括产品市场、经理市场、资本市场）和企业内部劳动力市场，激励约束和激励约束解决委托-问题(Principle-Agency Problem)和职业经理人的短期行为和机会主义。
3.3职业经理人与利益相关群体的博弈管理 随着市场竞争环境的变化，满足利益相关群体的需要是企业赢得持续竞争优势的必要条件。
经济学家张维迎认为，广义地讲，公司治理就是指有关企业控制权和剩余索取权分配的一整套法律、文化和制度性安排。制度就是一种博弈( Game)，也就是企业利益相关群体依据博弈规则(Game Rule)在博弈过程中无休止的摩擦、冲突、平衡，最后形成相对稳定的动态的均衡。职业经理人同利益相关群体之间的博弈管理对优化企业治理有重大的意义。首先，出资人根据企业治理结构类型授权给职业经理人。例如，企业治理是管理型企业(约翰庞德（2001）认为把权力集中于管理层或经理层的治理称为管理型企业Managed Corporation)，职业经理人将被授予更大的经营管理决策权；
反之，治理型企业（约翰庞德（2001）认为各种利益群体共同分享权力并形成均衡的治理称为治理型公司Governed Corporation），员工将被授予较大的权力；
再次，职业经理人进一步同员工建立优化委托-关系来激励员工作积极性与创造性。职业经理人通过理智的沟通和行动，以极大说服力表达对员工的真挚感情，增强与员工之间的情感联系和思想沟通，帮助员工发展自我，激励员工作积极性与创造性；
而且，职业经理人通过实施企业管理提供高质量低价位的产品，同时为当地社区创造就业机会，不断满足客户和社区的需要。因此，通过利益相关群体的动态均衡满足经理人的需要，同时也满足其它利益相关群体的需要，最终实现企业战略目标、赢得持续竞争优势。
职业经理人战略性管理主要包括上述几点。另外，职业经理人的绩效评估、遣散和保留、与出资人冲突的解决等也属于其管理范畴。职业经理人战略性管理对企业赢得持续竞争优势主要表现为：
有利于迎接全球化竞争 知识经济推动了企业信息化、全球化发展。企业能否以全球的眼光来开发信息、知识、技术资源；
能否有效整合、利用全球市场与资源来参与全球化竞争是企业赢得持续竞争优势的关键之一。职业经理人战略性管理有利于企业获取和留住合格、高素质的职业经理人，有利于企业动态的适应信息化和全球化所带来的新市场竞争环境，有利于企业以全球的视角正确制定和实施企业战略目标，有利于企业参与全球化竞争，赢得竞争优势。
有利于满足利益相关群体需要. 在知识经济时代下，企业要取得成功、赢得持续竞争优势关键是要在满足出资者需要的同时，注意满足其它利益相关群体如顾客，员工、供应商、社区等的需要。如何满足利益相关群体的需要是企业面临的巨大挑战。
高素质的职业经理人充当企业经营者或控制者有利于满足利益相关群体，其主要表现为：(1) 高素质的职业经理人忠于自己的职业， 对企业忠心耿耿， 努力实现企业战略目标。(2) 与员工建立优化委托-关系，创造一个积极的工作环境，为员工职业发展提供广阔的空间来激发员工的积极性和创造性。
(3) 高素质的职业经理人不仅注重建立和维护企业自身的形象，同时也注重社区环境的保护，努力为社区提供大量的就业机会。(4) 高素质的职业经理人善于战略管理，制造出质量高的产品或服务来满足客户的需要。
有利于创造高绩效工作系统 高绩效工作系统是指人力资源及其能力、新技术及其采用机会、高绩效的工作结构能够促使雇员与技术产生相互作用的企业政策之间的相互链接。这些因素之间相互联系、相互作用、相互制约，并企业的竞争力大小。机辅助生产系统、现实虚拟、专家系统以及国际互联网等新技术的运用为企业提供了竞争的利器。新技术不仅使得企业能够向顾客提供更高质量的产品和服务，而且有利于企业建立高绩效的管理平台。职业经理人的战略性管理有利于获得高素质的职业经理人，高素质的职业经理人作为企业的组织者、契约者、推动者、竞争者、变革者、价值创造者具备丰富的管理知识、较强的技术创新意识和新技术开发利用能力。他们愿意接受新知识，善于有效整合利用全球市场和资源，积极建立企业自身的信息库或智囊团，这将有利于企业创造一个高绩效的工作系统来提高工作效率，降低成本，提高企业核心竞争力和赢得持续竞争优势。
[1] [美]平狄克 鲁宾费尔德．微观经济学－第四版[M]北京 人民大学出版社 2003
[2] [美]雷蒙德．A．诺伊、约翰．霍伦拜克、拜雷．格格特、帕特雷克．莱特．人力资源
管理：赢得竞争优势-第三版．［M］北京 中国人民大学出版社 2001
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RESEACH AND TRIAL EXPLORATION OF STRATEGIC MANAGEMENT OF PROFESSION MANAGER
职场知识心得体会范文第5篇
［关键词］网络环境高职教育问题情境内涵创设策略
［作者简介］盛树东（1959-），男，江苏扬州人，扬州环境资源职业技术学院，副教授，研究方向为高职教育管理。（江苏扬州225127）
［课题项目］本文系江苏省现代教育技术研究2011年度立项课题“网络背景下利用‘多向双控’互动教学模式的构建与应用”（课题编号：2011-R-19786）和2011年度江苏省农业职业教育教学改革发展研究课题“基于网络信息技术的农业高职教学多维互动机制的研究与实践”（课题编号：JSNZJ2011043）的阶段性研究成果。
［中图分类号］G710［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2012）20-0017-03
高职教育问题情境概念的提出是相对于高职教育的特点而言的，“问题”和“情境”这两个变量在此有了明确的职业指向性，它把培养符合社会需求的职业能力作为创设问题情境的出发点和教学过程的主线，并将适应性、创造性等多种行为特征纳入职业能力结构之中。而网络环境对这两个变量所产生的技术相关性更是显而易见。因此，在网络环境下通过高职教育问题情境的选择和创设，对实现情境化职业知识的有效传授、默会性技术知识的显性表达、学生创意的激发和物化以及理论知识向职业技能的有效转化具有现实意义。
一、高职教育问题情境的含义与结构组成
（一）高职教育问题情境的含义
学习过程最典型的情境是问题情境。前苏联心理学家马秋斯金的研究表明，思维起始于问题，这是一个能动的过程，是以创新为核心的思维着的主体活动。真正意义的教学活动不应从教师向学生提出已知、现成知识的模式开始，而应从创设学习活动的内部条件开始，激发学生对新的未知知识的认知需要，形成学生真正的、内部的认识动机，以间接方式影响学生能动学习。
认知起始于问题，从而体现了人学习的基本特征，认知问题性的本体论基础是建立在客观世界的无限性和不确定性基础上，这意味着问题与问题情境的存在，受到客观场景的制约，认知正是从其问题性中获得自己的本源，认知既产生于问题情境，又以解决问题为其根本出发点与归宿，而问题的交流或者冲突一定是发生在特定的“情境”中。因此，所谓高职教育问题情境就是指呈现情境问题的职业性刺激模式或场景，这是能激发和提高学生的职业敏感性与创造欲望的问题背景和思维环境。以问题为中心创设相关职业情境，迎合思维的兴奋点，将为提出问题与发现问题创设最佳的心理和认知环境，进而分析问题并最终解决问题。
（二）高职教育问题情境的结构要素
职业问题情境是由教师预设、师生共同生成并与教学内容呈现相关联的问题情境（角色情境、项目情境等），其结构要素既具备职业情境要素的基本属性，又能体现职业教学的本质特征。从认知的视角出发，职业问题情境包含了以下三个基本要素：
1.职业情境——未知事物的存在场域。职业情境是呈现新的、未知事物的具有一定职业色彩的多维刺激场景和环境，或知识点的“客观存在”状况。新的、未知的事物是职业情境中的认知客体和知识构建的目标内容，是认知过程所要到达的彼岸。而职业场景是对未知事物包含知识点的渲染和表征，具有问题的凸显性、可变性和行为激发或促进功能。而场景刺激对象是认知主体的知识构建水平和心理准备状态，其刺激强度和刺激模式对如何将学生引渡到理想的认知彼岸非常关键。
2.主观认知——问题情境的认知此岸。主观认知是认知主体的现有认知水平、心理状态和潜能发展，是职业情境问题的认知起始点，具有对职业场景的反应性、能动性和相宜性，不同群体其主观认知水平不尽相同，因而个体所面临的职业刺激场景与其已有知识结构所形成的差异也有所不同。当呈现问题的职业刺激场景与主观认知越接近，能直接提供适合于解决问题的线索和路径，就越有利于找到解决问题的方向、途径和方法；
反之，如果呈现问题的职业刺激场景掩蔽或干扰了问题解决的线索，就会增大解决问题的难度。
3.情境问题——问题情境的核心动力。情境问题的产生有“情境—问题”和“问题—情境—问题”两种模式，它是职业问题情境所包含的双体动力系统。对于认知客体（新知识）来说，可通过营造职业情景，通过解构并重构新知识的结构和呈现方式来增加其可知性、易知性和兴奋点；
对于认知主体来说，可激活已知知识结构，激发思维动机，即对未知事物的需要，找到最近发展区。运用带有职业色彩的知识情境所抛出预设的问题去造成学生已有知识和经验与新知识或新问题的这一矛盾冲突，激发学生对新知识的需要、认知兴趣和探索愿望。心理学研究表明，人都有填补认知空缺、解决认知失衡、认知困惑和冲突的本能。学生内心具有学习新知识的渴望，就能促使他去思考、去行动。情境问题好比将学生引渡到理想的彼岸所必需的船桨，可缩短问题呈现的未知知识点与主观认知点之间的距离，目的就是要实现物理现实情境和社会心理情境的充分融通、认知主体和情境客体的有效契合以及新旧知识的同化与顺应。
二、网络对职业问题情境的创设所赋予的内涵及其价值
网络对学习环境所带来的新变化主要表现为信息资源传递与共享机制的集成性和跨时空性、信息表征与加工方式的超媒体化和灵活性以及人际沟通互动方式的虚拟化和无限延伸这三个方面。由于网络对学习环境所产生的质和量巨大变化，其在情境化学习上具备了更多的潜在优势，也赋予问题情境以更丰富的内涵，可以为高职教育问题情境的创设提供更有力的支持。
（一）网络极大地拓展了职业问题情境的创设空间
职业问题情境创设不仅要追求效率——学生学得快学得好，而且要追求境界——让学生学得轻松愉快，这就需要教师的教学智慧，而教学经验、教学思维力、教学执行力则构成了教学智慧的三大要素，前二者属于“知”的范畴，而后者则体现主体的“行”。如果说语言符号创造了人的思维空间和符号空间的话，那么网络数字化方式则是在此基础上又创造出了虚拟空间、数字空间和视听空间，并直接指向了某种不可能的可能性。网络扩展了“知”对“行”的理念支撑和加速了“知”到“行”的实践转变，将使教师从思想观念、知识结构、工作方式和行为方式等方面挑战自己，使其教学经验的获得及其从隐性到显性、显性到外化的转变无论在数量、质量、类型和转化速度上都大大增加，也“厚积薄发”式地提升教学感知力，协调教学逻辑思维和非逻辑思维，激发教学创造性思维，使影响高职教育内隐技术知识的传递有了足够的时间和空间，并有效帮助教师发现问题，敏锐地捕捉到复杂的、混乱的和烦琐的教学现场中问题的症结所在、矛盾的焦点所指。另外，网络所激发的认知需要与求知动机使学生识别问题、表征问题、探索解答、发现和建构新知识的主动性和有效性大大提升，主体的心理状态也随之发生变化，并逐渐形成在这一过程之外不可能产生的新的心理形成物。总之，网络拓展了职业问题情境以“境”设问、由“境”生“情”、依“情”解问、“弄”问而智（职）的空间。
（二）网络环境增加了职业问题情境的连续转化和刺激情境的层次性
认知起始于问题，问题产生情境，而问题情境又进一步激发认知。职业问题情境的真实性、多维性和易变性决定了它既是一个高度动态性的活跃过程，也是一个不断形成、衍生和发展的过程，通过一个情境能够产生一连串环环相扣、由浅入深的新情境。另外，同一个职业问题情境中的问题并非孤立的，而是由一系列相互联系、具有一定层次结构的小问题构成。互联网所带来的海量资讯和泛在交互使学生在虚拟与真实之间不断跃迁，在理论与实践之间拓展边界，在个体与群体之间寻求平衡，在动态与静态之间保持张力，导致新旧知识认知冲突和认知失衡的几率增加，同化和顺化的速率提高。在解决问题的过程中，可以使不断获取的新信息能更及时、有效和便捷地激活原有的知识经验，来对当前实际问题作出分析和推论、综合和概括，为新、旧知识之间相互作用的充分展开和知识的整体建构提供了有力的支撑。另一方面，职业问题情境中的问题和情境会不断触发产生相应的子情境或更迭为新的问题情境。
（三）网络环境强化了职业问题情境的主体化意义
米契尔在其所著的《人格与评估》中指出，对于不同的客观情境，不同个体的认知编码和预期也不一样，情境更主要的是主体对客观环境的认知、体验、期待、倾向，是一种心理情境，其实质在于主体对客观环境所赋予的主观意义，具有明确的主体指向性。因此，职业问题情境不仅包括已知与未知之间的客观关系，更重要的是学生与职业场景中客观现象事物在思维上相互作用的一种特殊心理状态与类型，它所反映的是学生在解决问题的实际过程中发现或建构知识时所产生的一种心理体验。由此可见，职业问题情境的产生，并不是由与主体的需求、动机无关的问题本身的客观难度与复杂性所决定的，它的产生与主体的心理现实有着十分密切的关系，如果没有主体的参与，职业情境实际上并不具备情境的意义。在网络环境下，随着信息资源共享性、信息表征的多元化、信息互动的虚拟性和跨时空程度的不断提高，职业问题情境构建的方式、方法将会多种多样，学生的主动性和参与度也将大大提高，强化了职业问题情境的社会性、即时性、整体性和意义性，更凸显了职业情境的“现象学”意义。
（四）网络环境凸显了职业问题情境的泛在性
泛在是指无时不在、无处不在而又不可见，交织在日常生活中，很难察觉出它们的存在。职业问题情境的泛在性主要体现在三个方面。首先，在学生的职业学习中，问题的发生无处不在；
其次，问题解决的需求无处不在；
最后，呈现问题的职业刺激场景无处不在，强调在适时、适地，提供适合的问题资源，进行恰当的问题呈现。然而，无处不在的问题并不一定能无处不在地得到问题解决所合适的职业情境支持，也不一定能无处不在地产生相应的解决效果。泛在学习是一种利用信息技术提供学生一个可以在任何地方、随时、使用手边可以取得的科技工具进行学习活动的学习。泛在学习的情境性有两方面含义：一方面指学习本身总是处于一定的情境之中,强调学习的“情境化”而不是“去情境化”；
另一方面指以泛在计算技术为核心的信息技术对问题解决情境的有力支持，它创造智能化的环境使学生轻松地感知并获取学习对象的详细信息和学习内容，提供一个新的、虚拟与现实交织的模拟、仿真的学习空间，使得参与者产生一种身临其境、全心投入和沉浸其中的职业问题情境。通过无所不在的智能网络，利用对话、实践社区、协作学习、社交过程的内化、参与共同活动来实现问题的解决。从这个意义上来理解，智能网络环境拓展了职业问题呈现的时空性、方式的多样性和内容的丰富性，专业知识的获得、储存、编辑、传授、创造等认知环节的优化将提高学生的创造性和问题解决能力。
三、基于网络的职业问题情境的创设策略
在职业问题情境的设计中，要充分考虑实际教学中“情”“境”“问题”的三维状态，尽可能地利用网络环境的各种资源优势，为学生创设丰富有效且高度真实的职业情境，将问题衔接于有意义的问题情境中。
（一）以“情”为经，使问题情境富于情趣化、生活化
美国心理学家凯勒（J.M.Keller）教授在综合了多种学习动机理论后认为，影响学生学习动机的因素主要有四类：注意性、切身性、自信心、满足感。美国心理学家奥苏伯尔也认为，学校情境中的成就动机主要由认知内驱力、自我提高内驱力和附属内驱力三个方面组成。因此，创设问题情境首先要将情感、意志、态度等心理要素确定为创设的有机构成，通过物理场对心理场的他激而引发学生的情感共振，以产生在对事物认知过程中思维、立场、信念等方面的积极变化；
其次，要充分考虑到学生的原有知识、认知状况，尊重学生的个性发展，触发学生的潜能状态，而后者决定着学生理解和解决问题的角度和程度；
再次，创设资源不能仅仅取自“科学世界”，还必须以“生活世界”作为背景和来源，关注学生的兴趣和经验，找准问题情境的切入点，以维持学生的长久注意力，建立起教学与学生之间的关联性，激发学生的学习需要；
最后，要充分尊重在创设和解决各种问题中所凝聚的学生的自我价值，提供一种对学习结果的满足感，使学生产生并维持对学习的自信心，维持问题情境的生成性、应机性，这是学生继续学习的附属内驱力。
（二）以“境”为纬，为学生的主动参与、主动发展开辟现实途径
职业问题情境创设要达到两种意义的“境地”：一是刚性、具体的“境”，是基于整体、过程和实践意义的“境”，是一定物理意义的时空域，它是对实际职业情境直接移植的最具典型意义的真实再现（包括虚拟实物情境）。要与真实的职业情境、社会环境、生活环境融通，呈现职业群体的现实状况，并把它们纳入到学生生活世界中加以组织，使其进入学生的“学习经验”和“履历情境”，让学生产生身临其境、深入其境、境由心生的感觉，并真正作为一个主体去形成发现和解决问题的能力。二是柔性、抽象的“境”，是心理意义上的时空域，是由客观至主观的认识“境界”，包括呈现和解决问题的方式、路径，思考问题的出发点和落脚点，通过创设层层设疑的探究境地，由果寻因的逆向境地，发散思维的联想境地，思维开放的可见境地，突破思维定式的悬念境地等为学生提供广阔的思维空间，以此促进其思维发展和创新意识，真正实现学生由“学会”到“会学”的学习方式的变革。另外，“境”是与学习主体“共生”而存在的，境境之间存在着平行、递进和包容的关系。在职业教育工学结合教学中要利用网络技术，强调情境设计的序列化、情与境的互动性和共融性。只有纠正“仅仅关注有意识的推理和思考的认知，而忽略了文化和物理背景的认知”的现象，才能得到掌握知识的“时空签证”。
（三）以问题为核心，在问题呈现中完成对知识的深刻理解和良好建构
法国哲学家德里达成功地揭示出任何结构都自身孕育着解构。我们的教学策略就是要围绕在知识诞生的原始情境中发生的问题来进行教学，通过对包含知识问题的逻辑结构和意义层次结构的反复解构和不断建构，来发展自己的认知、技能、情感、智慧结构与品质。对高职教育来说，解构与建构的目的有两个：一是要不断使呈现的问题与“情”相适，与“境”相融，与项目衔接，与岗位相通，与专业培养目标一致；
二是要降低问题元素的交互性，以减轻学生在表征问题、解决问题中的认知难度。可以利用网络技术，以概念图、思维导图等工具来解析问题元素之间的交互关系；
可以将一些复杂的、交互性较强的问题进行横向切割，以不同的元素内容进行分离式呈现；
也可以将问题进行纵向分解，即首先向学生展现具有延展性、基础性、“大概念”的框架问题，然后逐步增加问题元素，包括开放性和支持性的内容，以对框架问题进行梯度延伸和支撑。但这种对问题的解析和切分应该避免出现附加性和离散化偏向以及割裂化倾向，最终都要指向学生基于职业情境和基于已有知识经验的对隐藏其后知识的主动建构。
（四）以网络为基底，注意与情、境和问题之间的协调一致
“情”“境”和“问题”是构成高职教育问题情境的三个侧面，而网络环境则是这一结构的基底，它对创设过程具有技术上和理念上的支撑作用，应体现出在学习资源和工具的丰富性和易获取性、组织的方便性、表现形式的多样性和生动性以及无障碍的人际交流等方面的特征。但也要注意与上述问题情境三个要素之间的协调一致。第一，要注意运用先行组织者策略，减轻学生的认知负荷。网络信息具有非线性结构特点，信息组织大多使用超媒体形式，需要占用部分认知资源，特别是对于场依存型学生而言，往往会迷惑于为自己的学习路径作出决策，学生信息技术水平的高低一定程度上影响着其“心理能量”的付出，也限制了学生某些潜在能力。因此，要依照先行组织者策略，确定每个信息单元的内部呈现顺序，对概念、原理以及应用等不同教学内容运用解读符号、揭示概念、类比对比、目标定向以及模式化方法等具有针对性的策略实施，以达到问题解决的最优化。第二，注意对创设过程中信息的开放性和丰富性的掌控，减少学生有限的注意力资源的消耗。因为与无限量的网络信息相比，人的注意力资源显得十分稀缺。在网络环境下，过分强调自主性可能会因无关信息使思维产生偏移。第三，要注意网络在创设职业问题情境中由于个体主观和客观行为变量的放大以及资源多极化共享对师生心理情境的影响，淡化由于制度先定性所带来的师生角色的社会规定性，并协调其与物理情境、群体环境的相互融合，构建基于网络的学术性（教师、专家）、认知性（学生）和人际性（社会）的问题情境支持环境。
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